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HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型:基于互联网招聘的研究

2020-4-28 07:04| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 105| 评论: 3|原作者: 何筠 王萌|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型:基于互联网招聘的研究 HRBP的职责有哪些?HRBP胜任力素质模型是什么?本文是基于中国上市企业在HRBP招聘岗位信息发布中的HRBP的职责实际情况,总结提炼出的HRBP胜任力素质模型。该论 ...
HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型:基于互联网招聘的研究

  HRBP的职责有哪些?HRBP胜任力素质模型是什么?本文是基于中国上市企业在HRBP招聘岗位信息发布中的HRBP的职责实际情况,总结提炼出的HRBP胜任力素质模型。该论文是江西省协同创新中心重点课题“高新技术企业创新发展路径研究”子课题(项目编号: 9161 ),并且是国家社会科学基金项目 ——“公共就业培训绩效评价问题研究” ( 项目编号: 11BGL063)。接下来一起学习“基于互联网招聘HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型”吧。
  [摘要]目前许多企业正在尝试建立HRBP三支柱模型,HRBP作为三支柱模型中的战略导向型角色,与传统的人力资源管理者在胜任力上有很大的差异。本文通过目前各大招聘网站上HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述,对HRBP胜任力素质模型进行研究,总结出现阶段中国企业的HRBP需要承担的五个方面的岗位职责。同时,从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人特性要求六个方面归纳HRBP胜任力素质模型要求,并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议,以期为试行HRBP三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供参考。
  [关键词]岗位职责;胜任力;HRBP;网络招聘
  [作者简介]何筠,南昌大学经济管理学院教授,管理学博士,研究方向为人力资源开发与就业管理;
          王萌,南昌大学经济管理学院企业管理专业硕士生,研究方向为人力资源管理。(江西南昌330031)
Abstract: Currently, many enterprises are trying to establish the three-pillar model. HRBP, as the oriented role in the three-pillar model, is different from the traditional human resources workers in competencies and responsibilities. In this paper, we conduct an empirical research on competencies of HRBP based on the responsibilities and qualifications described in the advertisements on several big recruitment websites. Firstly, we summarize five main responsibilities of HRBP. Then, we conclude a competency model of HRBP in terms of educational background, major, ability, personal characteristic, knowl-edge and working experience, with which, we make suggestions for enterprises in the training and selection of HRBP and for HR employees who want to work as HRBP. The results will provide a reference for those enterprises that are trying to set up the threepillar model and for HRBP practitioners in the future.
Keywords: responsibility; competency; HRBP; Internet recruitment
    HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型一、引言
    当前以拉姆查兰为首的一部分管理咨询专家掀起了是否分拆人力资源部的热议话题,他们认为人力资源部的所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。人力资源部完全是一个拖后企业成长、消耗企业价值的部门,并且可以被取消[1]。戴维尤里奇由此提出了一种新的以业务为导向的人力资源管理模式——HRBP三支柱模型,即HRBP(Human Resources Business Partner),即人力资源业务伙伴、人力资源专家中心和人力资源共享服务中心[2]。在这种模式下,人力资源部参与到帮助企业实现战略落地、达成业务目标实现中来,使人力资源部成为一个真正产生价值的部门[3]。
    人力资源业务伙伴,是三支柱模型中的战略导向型角色。HRBP作为派驻到各业务部门的人力资源管理者,他们负责根据业务部门的需求来进行招聘配置、绩效管理、团队建设、人才发展及培养等。与传统人力资源管理人员相比,HRBP不再像以前单单从事繁琐的行政性工作,而需要对人力资源专家们制定的各项人力资源管理政策理解透彻,并在业务部门推行实施。同时,收集业务部门出现的人力资源管理问题及需求,并将这些问题反馈至人力资源专家处。本文从实证的角度对HRBP的岗位职责和胜任力进行研究,为企业在HRBP的招聘、培养和选拔以及考核等方面提供参考。

    HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型二、研究方法与样本选取
    本文通过查找目前几个较有影响力的招聘网站(智联招聘、前程无忧、58同城、中华英才网)上的上市公司在2015年9月-2016年2月6个月间发布的HRBP招聘广告,根据其中关于HRBP岗位职责和任职要求的描述中特定关键词出现的频率进行分析、推断,以透视HRBP胜任力素质模型。
    本文选取的样本企业皆为上市公司,原因在于:
    第一,上市公司的企业管理制度更加完善,人力资源管理水平通常高于一般非上市公司。部分上市企业更是站在人力资源管理发展的前沿,很早便开始在本企业尝试运用HRBP三支柱模型。
    第二,上市公司的规模较大、员工人数较多,多为1000人以上,基本上都拥有独立的人力资源部门,内部分工也比较明细。所以,上市公司更适合运用三支柱模型变革人力资源管理模式,它们针对HRBP胜任力素质模型要求更具有普适性。
    本研究主要运用文本分析法对上市公司HRBP招聘广告进行深入分析,该研究方法具有有效性的根据在于:(1)限于网络招聘广告的有偿性以及版面字数规定,企业在发布的招聘广告中所列示的各项任职条件,是胜任此岗位的必备且最重要的条件,应聘者只有在满足这些条件的基础上,才可以接受企业的进一步筛选;(2)在招聘广告中某个任职资格或岗位要求的关键词出现的次数越多,表明企业认为此要求对于该工作岗位就越重要。通过在目前国内著名招聘网站上进行搜索,共获得50家上市公司2015年9月-2016年2月HRBP的招聘广告共50份,这些公司大多分布于北上广等大城市,所涉及的行业主要有互联网、电子商务行业。此外,也有计算机硬件/软件、房地产、耐用消费品、医药、教育培训、酒店等行业。样本公司见表1所示,因为篇幅所限公司名称皆用简称。
表1 样本公司名称汇总表

    HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型三、招聘企业HRBP的职责总结和评述
    通过总结招聘广告中HRBP的职责的描述,本文从中归纳出HRBP的职责:
    HRBP的职责第一,HRBP需要参与企业战略的制定,并将企业战略在业务部门落实;
    HRBP的职责第二,与人力资源专家合作,解决人力资源管理问题;
    HRBP的职责第三,依据自身的人力资源素养,帮助业务负责人解决人力资源管理问题;
    HRBP的职责第四,加强员工关系管理,宣传企业文化,努力成为员工的代言人和企业文化的传播者,助力企业变革;
    HRBP的职责第五,熟悉人力资源行政性工作,完善业务部门人力资源六个模块的工作。
    根据戴维尤里奇的理念,HRBP是承担战略性的角色而完全摆脱行政性工作。HRBP的作用相当于“市场部”[4],一方面,他们承担着业务部门人力资源专业咨询顾问的职责,帮助业务经理在人力资源管理上出谋划策。另一方面,HRBP同时作为人力资源部门分派到业务单元的“使者”,当业务单元遇到人力资源管理问题难以独立解决时,HRBP需要及时向“咨询服务机构”与“行政服务机构”提供问题必要的信息,与人力资源共享服务中心以及人力资源专家共同解决业务单元出现的难题。
    但是,通过对50家上市公司HRBP的职责总
结,我们可以看出,其中依然包含传统人力资源管理行政性工作,反映出目前中国企业HRBP的工作尚未达到理想状态,这与企业在建立三支柱模型的过程中另外两部分,即人力资源共享服务中心和人力资源专家的完善程度有关。由于人力资源共享服务中心的高成本、高风险的特性和建立人力资源专家团队的高难度,大多数企业仍处在“摸着石头过河”的阶段,在一些缺乏配套运作流程的企业中,HRBP的工作仍然夹杂着许多行政性工作。在目前多数国内企业尚未建立完善的三支柱模型的大环境下,需要HRBP是一种复合型人才。一方面,由于工作内容中还包含有一部分行政性工作,因此,他需要对人力资源各项职能有深入的了解,具备扎实的人力资源六大模块操作基础;另一方面,作为业务单元的人力资源业务伙伴,HRBP又必须是一个人力资源战略专家,在某些时候能具备前瞻性的战略眼光。
    HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型四、招聘企业HRBP胜任力素质模型研究
    本文通过从HRBP招聘广告中找出能够代表HRBP胜任力素质的词语,并统计各类胜任力词语出现的频率,以归纳出HRBP的胜任力素质模型要求。并且,根据招聘广告样本中出现的胜任力词语,总结出各个公司针对HRBP岗位的专业、学历、能力、个人特性、知识技能、工作经验六大类要求。表2是针对50份招聘广告样本进行的统计。
表2 代表性企业HRBP胜任力素质要求汇总表

    限于篇幅,表中的公司名称都使用简称;专业要求中,其他管理专业包括人力资源管理专业外的其他管理专业;能力要求中,表达能力包含文字表达能力和语言表达能力;主营业务相关专业是指对应公司主营业务密切相关的专业,如金融、通信、医药等;相关行业工作经验是指对应公司所处行业工作经验。由于招聘广告内容比较复杂,各企业在描述要求时用词截然不同。因此,我们根据描述的含义,含义相同的归类于同一个胜任力要求,如“有原则性”和“拥有良好的职业操守和职业道德”我们都将其归类为“正直”。一句话表露多个要求的我们将其分开处理,如“出色的多任务、多角色平衡能力”我们总结为“协调能力”和“抗压能力”。当出现与大概率词汇相异的词汇或短语时,必要时将之作为单独一项处理。限于篇幅,表2中只列出具有代表性的企业针对HRBP的各项概率超过20%的胜任力要求。
    根据表2我们统计出各个胜任力要求出现的频率,统计结果如表3所示。
表3 样本公司HRBP胜任力要求频率分布单位:%

    由上表可以得出各公司对HRBP胜任力素质的主要要求:
1.学历要求:本科以上学历(76%);
2.专业要求:人力资源管理专业(80%);
3.能力要求:沟通能力(86%)、协调能力(80%)、组织能力(74%)、抗压能力(68%)、领导能力(40%)、分析能力(36%)、表达能力(36%)、执行能力(30%)、学习能力(20%);
4.个人特性要求:责任心强(62%)、有团队合作精神(50%)、积极主动(48%)、正直(44%)、亲和力强(40%)、踏实稳重(22%)、认真严谨(20%);
5.知识要求:熟练操作人力资源六个模块(84%)、熟悉劳动法律法规(74%)、熟练操作办公软件(60%)、了解业务特点(34%)、熟练操作人力资源管理软件(20%);
6.经历要求:3年以上人力资源管理工作经验(30%)、5年以上人力资源管理工作经验(36%)、相关行业工作经验优先(72%)、HRBP工作经验优先(70%)、大型企业工作经验优先(42%)。
    HRBP的职责和HRBP胜任力素质模型五、结论与建议
    通过对招聘广告内关于HRBP任职资格和基本能力要求的分析,我们可以从学历、专业、能力、个人特性、知识以及经历六个方面构建HRBP胜任力素质模型,如下所述:
    本科以上学历和人力资源管理专业是HRBP基本要求,说明HRBP需要有相关专业背景,这也为企业日后培养HRBP打好坚实的基础。知识要求方面,企业在选拔HRBP的时候较为注重人力资源管理专业素质,包括能够熟练操作人力资源六个模块、熟悉劳动法律法规以及熟练操作办公软件。另外,企业也很看重HRBP是否了解企业业务特点。经历要求方面,大多数企业都对HRBP有较高工作经验要求,并且倾向于拥有相关行业工作经验、HRBP工作经验以及相关行业工作经验的人力资源管理者。
    HRBP的职责有哪些?HRBP胜任力素质模型是什么?通过本文的学习,相信大家对HRBP胜任力素质模型会有更深入的认识。
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引用 Victor 2020-5-30 15:08
HRBP和HRD一般谁大啊
引用 hope 2020-5-26 01:11
HRBP和HR的区别有哪些
引用 我帅吗 2020-5-25 00:07
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