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HRBP发展现状特点及问题原因和角色对策思考

2020-4-28 16:58| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 191| 评论: 2|原作者: 张琪|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP发展现状特点及问题原因和角色对策思考 摘 要:近几年来,我国企业越来越意识到人才在企业中起到的关键作用。人力资源业务伙伴(HRBP)越来越多的在企业中应用,也越来越被证明该模式的有效性。在此基础上,本 ...
HRBP发展现状特点及问题原因和角色对策思考

    摘 要:近几年来,我国企业越来越意识到人才在企业中起到的关键作用。人力资源业务伙伴(HRBP)越来越多的在企业中应用,也越来越被证明该模式的有效性。在此基础上,本文主要探讨了HRBP的相关定义及定位、我国企业实施HRBP发展现状特点及效果。通过案例分析的方式,提出我国企业HRBP存在的问题,并为其提供对策建议,从而为有相似问题的企业提供改进的依据。
关键词:人力资源业务伙伴;新角色;对策建议
    一、HRBP概述及定位
    1.HRBP概述
    人力资源业务伙伴HRBP(Human Resource Business Partner),是指人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员,负责协助各业务部门经理发展员工、激发员工的工作热情及更好地与员工进行沟通。其主要职责是挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案,从而确保HR更贴近业务需求。人力资源业务伙伴通过对在业务部门落实公司的人力资源管理制度来规范整个企业的人力资源管理工作。HRBP工作者不仅要在平时处理业务部门的人力资源工作,还要为业务部门解决随时出现的特殊问题,并为其提供独特的解决方案,真正的发挥HRBP的优势。
    HRBP体系中还有人力资源专家中心和人力资源共享服务中心两个部分。其中,人力资源专家中心汇集了大批资深的人力资源管理专家,负责对企业的人力资源管理问题进行研究,设计有效的解决方案。人力资源共享中心的主要职责是负责基础的人力资源的事务性工作。
    2.HRBP定位
    HRBP是人力资源与业务部门之间的桥梁,在深入了解业务部门后,参与业务部门的经营决策,支持企业文化变革并参与变革行动,为作为内部客户的业务部门服务,并为业务部门提供人力资源咨询、处理问题等,来支持其发展。大多数企业在人力资源业务伙伴工作时从两个方面考虑:一是为业务部门提供服务,协助业务部门做好员工管理,人才培养等常规人力资源管理工作;二是为了加强业务部门在收入分配、成本控制方面的管控,起到一定的制约作用。确保人力资源管理政策体系制度规范在业务部门的落实。
    因此,HRBP一方面需要为业务部门领导提供战略上的人力资源的支持;另一方面需要对人力资源管理相关的的六大版块都充分掌握,以便为员工快速地解答人力资源管理工作方面的疑问,并能够提供解决方案。

    二、我国HRBP发展现状及存在问题和原因分析
    1.我国HRBP发展现状现状特点
    在我国人力资源业务伙伴随着人力资源管理变革的推进,作为正式职位已经存在十年以上。但是,正式设立HRBP职位的企业,主要集中在老牌外企,本土企业的人力资源部门在向HRBP转型的进程只是处在刚刚起步的阶段。
    据调查,我国实施HRBP的企业主要集中于互联网行业。在被调查的129家实施HRBP的企业中,有73%的企业属于互联网、移动互联网、电子商务;17.1%的比例是消费品、贸易、批发、零售行业。其中,外商独资企业最多,占总数的42.7%;私营企业占30%;国内上市公司占17%;其余为中外合资、国有企业和其他企业。从企业规模看,员工数多在10000以上,规模较大。
    华为公司是在我国国内首个提出HRBP思路的公司,同时阿里巴巴、华为、惠普等企业也在HRBP方面已经取得了不错的成果。以阿里巴巴为例,在阿里巴巴,HRBP被归纳为四大角色:关于“人”的问题的业务伙伴;使人力资源增值的开发者;企业与员工之间的桥梁;公司文化的宣传者。阿里巴巴大概用了两、三年的时间来打造HRBP体系,目的就是落实从上到下最终需求是什么的核心的组织保障。HRBP在阿里巴巴的部门文化建设和组织保证有很大发言权和决策权,其使命就是确保道德方向、传承企业文化、建立配套的团队。
    2.我国HRBP发展现状特点中存在的问题和原因分析
    HRBP发展现状特点(1)存在的问题
    在众多如同阿里巴巴的大企业的成功实行下,许多企业也都相继开展起HRBP工作。但是,由于HRBP在我国实行的企业很少,与之相关的理论和时间都不是十分健全,由此出现了许多的问题亟需解决。
    HRBP发展现状特点①角色定位不清晰
    由于现行实践的情况不多,企业对HRBP没有明确的定位,许多HRBP对自身的角色定位也是十分模糊的,对于HRBP人员的定位和要求以及评价标准都是基于传统的一些想法,不能区分HRBP是负责业务部门的基础性工作,还是负责提供战略上技术支持[5]。在我国,虽然大多数企业都意识到了HRBP对于企业战略发展的重要性,但是,绝大多数企业实际上并没有按照HRBP的要求去做,只是在形式上实行了HRBP体系。
    HRBP发展现状特点②专业技能达不到要求
    绝大多数人会认为,HRBP就是应该来自人力资源部门,但其对于企业业务的不熟悉也成为了最重视的问题。HRBP到了业务部门后,由于不熟悉公司业务,常常会因为管理不当被排斥,或是了解业务速度太慢无法被认同。相反的,如果企业将业务部门中从事行政管理等非专业人员进行培训后担任HRBP,那么就会带来一系列的新问题。想要真正成为HRBP,为业务部门提供有效的服务,就要求HRBP必须具备相应的业务知识,也要全方位掌握人力资源技能。
    HRBP发展现状特点③领导支持力不足
    许多HRBP的工作不能得到及时的执行和落实,得不到其他相关部门的支持和理解。例如,HRBP将业务部门的相关需求提交到人力资源部后得不到相应的回复。部门负责人和企业领导人对于HRBP的日常工作也未能提供足够的支持。业务部门的负责人也只是按照传统的经验来管理员工,并不听取HRBP的意见。
    HRBP发展现状特点原因分析(2)原因分析
    HRBP发展现状特点原因分析①从某种意义上来说,HRBP的态度和对工作重点的安排取决于HRBP对谁汇报。当企业对HRBP的角色定位不够明确时,就出现了当业务部门负责人的需求和人力资源规则产生分歧时,HRBP则会站在业务部门的负责人一方,因此就可能会丧失企业设立HRBP的初始愿望。
    HRBP发展现状特点原因分析②当来自于人力资源部的HR担任HRBP时,其具备的先天优势是从事本职工作的基本技能,但其对业务的不深入了解,也使其不能更好的提出战略决策。HRBP如不能将自身从事务性工作中解放出来,就会使所在业务部门的管理者和员工失去信心,无法发现其存在的价值。
    HRBP发展现状特点原因分析③由于HRBP在企业中属于新生事物,许多HRBP在到达业务部门后,得不到准确的定位,导致业务部门的员工和负责人不知道该如何对待HRBP,以至于对HRBP几乎不过问。
    三、我国HRBP存在问题的解决策略或对策建议 
   由于HRBP在我国企业中实施的时间还不是很长,HRBP的定位不清晰、专业技能达不到要求、领导支持力不足等问题都是伴随着企业在实施的过程中发现的。以下是针对以上问题提出的相关对策:
    1.明确职能并正确定位
    HRBP主要负责为业务部门提供直接服务支持,包括一般事务性工作,对公司内部在员工发展、薪酬、绩效、员工关系等方面提出将专业性的建议和解决方案。通过为制定业务发展需要的最实际的人力资源规划,提高员工满意度,得到员工的认可。在了解业务发展和发展需求的基础上,为业务部门提供解决方案。HRBP也可以针对业务部门员工的特殊事务给出建议。
    2.有针对性的进行专业技能培训
    为了避免HRBP在到达业务部门后遭到排斥或不被认可,企业应在将HRBP调到业务部门前进行相关的专业技能培训。
    首先,企业在进行HRBP人员选拔时需要做好充足的选拔准备工作。另外在人选方面,企业可以在业务部门内部培养HRBP人员,比如通过成长性培训培养一些在人力资源管理的领域的专业知识,同时有针对性的培养HRBP所在业务部门的相关业务知识,为其提供业务所需的解决方案[3]。如果HRBP是出身于人力资源部门,那么在他们所拥有的专业知识的先天优势下,最需要提高的就是咨询技巧,沟通和人际关系技能,以便清晰地表达对人力资源的需求,做好期望管理。
    其次,从HRBP自身的角度来说,个人特质也是十分重要的。HRBP要不断地通过学习新知识来提高自己的工作效率,及时调整自己的行为;主动发现问题并用于表达自己的观点;整合各方面的资源,保证业务战略有效实施;提升个人信誉,得到业务部门负责人和员工的信任和认可。
    3.加强重视程度并提供管理保障
    在HRBP工作的进行过程中,获得领导的支持是尤为重要的,无论是来自人力资源部的高管还是业务部门的高管支持。HRBP是人力资源部派驻到各业务部门的单元,因此人力资源部要多与业务部门沟通,从组织层面给予帮助,了解业务部门对HRBP工作的评价,及时向HRBP反馈,并提供相应的建议。
    同时,企业要在管理机制方面给予HRBP最好的环境和保障。由于HRBP服务于业务单元,经常与业务部门的负责人发生互动,这样很难保证HRBP本身的中立性,甚至会成为业务部门领导的助理。长此以往,HRBP只能发挥很少的作用。
    四、结束语
    为了使HRBP在业务部门中真正的发挥作用,成为员工的带头人,需要解决的问题还有很多。HRBP作为人力资源管理的新角色,必须能够通过自己的个人影响力来为企业贡献力量。HRBP作为业务部门的战略合作伙伴还有很长的一段路要走,相信通过自身的专业知识、业务知识等一系列方面的改进,HRBP会发挥它自身的更大优势。
参考文献
[1] 宋晓波.HRBP人力资源管理新模式案例研究[D].广东工业大学硕士论文,2012.
[2] 向辞姣.HRBP如何提升在企业中的影响力[J].人力资源管理,2013,(11):105-107.
[3] 丛龙峰,王金杰.人力资源业务合作伙伴的四种典型模式[J].中国人力资源开发,2013,(9):34-38.
[4] 陈岩.HR新角色_业务合作伙伴_HRBP[J].人力资源管理,2013,(3):27-28.
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引用 Albert 2020-5-28 08:57
HRBP,未来的趋势
引用 飘舞 2020-5-21 23:18
学习了,谢谢

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