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HRBP模式、职业成功与离职倾向:基于职业承诺的调节效应论文

2020-4-30 07:59| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 693| 评论: 4|原作者: 毛宇飞.胡文馨|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP模式、职业成功与离职倾向:基于职业承诺的调节效应论文 摘要:随着企业人力资源管理战略地位的提升,HR人员的职业也受到重视。人力资源业务伙伴HRBP模式的引入,为HR人员带来新的机遇。本文构建了HRBP模式、职 ...
HRBP模式、职业成功与离职倾向:基于职业承诺的调节效应论文

    摘要:随着企业人力资源管理战略地位的提升,HR人员的职业也受到重视。人力资源业务伙伴HRBP模式的引入,为HR人员带来新的机遇。本文构建了HRBP模式、职业成功与离职倾向的理论模型,利用全国5077个HR人员的职业发展调查数据,实证检验了HRBP模式对职业成功和离职倾向的影响作用。结果表明:第一,HRBP模式能够明显提高HR职业成功(内部竞争力、外部竞争力和工作满意度),并且降低了离职倾向。第二,HRBP模式对HR人员的影响效果存在异质性,更有助于促进高学历者和中高层管理者的职业成功,降低人力资源专业背景者的离职倾向。第三,职业成功在HRBP模式与离职倾向之间存在中介效应,HRBP模式通过影响内部竞争力对HR人员离职倾向作用不明显,但通过提升外部竞争力增加了其离职倾向,通过提高工作满意度降低了其离职倾向。第四,职业承诺对HRBP模式与离职倾向的关系具有负向调节作用,对职业成功与离职倾向的关系具有正向调节作用,即对于低职业承诺者,HRBP模式更有利于减少其离职倾向,而对于高职业承诺者,职业成功更容易减少其离职倾向。

    关键词:HRBP模式;职业成功;离职倾向;职业承诺;职业竞争力
HRBP Model, Career Success and Turnover Intention:Adjustment Effect Based on Career Commitment
Abstract: With the promotion of the strategic position of human resource management in enterprises, the career of HR personnel has also been paid attention to. The introduction of HRBP model brings new opportunities for HR personnel. This paper constructs a theoretical model of HRBP model, career success and turnover intention. Based on the data of 5077 HR practitioners' career development survey in China, the paper empirically tests the mechanism of HRBP model on career success and turnover intention. The results show that: Firstly, HRBP model can significantly improve the career success (internal competitiveness, external competitiveness and job satisfaction) of HR personnel, and reduces turnover intention. Secondly, the impact of HRBP model on HR personnel is heterogeneous, which is more conducive to promoting the career success of highly educated and middle and senior managers, and reducing the turnover intention of those with human resources professional background. Thirdly, career success has mediating effect between HRBP model and turnover intention. HRBP model has no obvious effect on turnover intention of HR personnel by influencing internal competitiveness, but it increases turnover intention by enhancing external competitiveness, and reduces turnover intention by improving job satisfaction. Fourthly, career commitment has a negative moderating effect on the relationship between HRBP model and turnover intention, and a positive moderating effect on the relationship between career success and turnover intention. That is, HRBP model is more conducive to reducing the turnover intention of low career commitment, while career success is more likely to reduce the turnover intention of high vocational commitment.
Key words: HRBP model; career success; turnover intention; career commitment; career competitiveness

一、引言
    如何促进员工职业成长,降低企业离职率,一直以来都是人力资源管理关注的焦点(赵曙明,2009)。作为企业人力资源管理主体,HR人员在工作岗位上关注员工的职业发展与流动,但作为一名员工,同样对自身发展与职业成功充满渴望。结合现实来看,尽管近年来国内企业人力资源管理体系在不断完善,但大多数企业仍停留在以招聘、绩效和薪酬为主的人事管理阶段,人力资源工作经常与业务需求脱节,由此造成了HR人员发展受限,职业倦怠和离职率较高的现象时有发生(Cordes等,1997)。要提升企业人才队伍的稳定性,没有一支高度职业认同的HR队伍是不可能的(周文霞等,2018)。因此,增加HR人员的职业成就感,降低其离职意愿,对于企业培养和保留优秀人才,打造核心竞争优势具有重要意义(Maier等,2013)。
    为提高人力资源管理质量,使HR人员的工作内容更贴近业务需求,HRBP模式应运而生。HRBP理论体系源于Ulrich(1997)的四角色模型,即HR人员通过担任战略合作伙伴、效率专家、员工支持者和变革推动者,为企业带来高效的人力资源增值(饶荣豪、段承瑶,2009)。HRBP实践方式要求HR人员入驻业务部门,来了解业务中人力资源管理需求,并运用专业知识协助业务部门解决现实问题,成为真正的业务伙伴(张正堂、潘晓庆,2017)。关于HRBP模式的探讨,国内企业实践要先于学术研究,诸如腾讯、阿里和百度等知名互联网公司,率先将国外先进的人力资源业务伙伴(HRBP)模式引入本土管理实践中,旨在帮助企业获得竞争优势,实现战略价值(荆全忠、孙小艳,2017)。该模式的应用,不仅是对传统HRM模式变革与创新,更为HR人员的职业发展带来新机遇。
    从国内外研究现状来看,目前关于HRBP的研究仍处于探索阶段,在研究内容方面,较多文献关注HRBP模式的落实举措、胜任力构建及其与组织绩效的关系等,而探讨HRBP模式与HR人员的职业发展关系的文献较少;在研究方法方面,大多数研究以文献分析、现场访谈和案例分析等质性方法为主,实证研究较为缺乏(Bailey,2013;Juhdi等,2013)。本文基于中国HR职业发展状况调查数据,利用经济学的分析范式,系统探讨了HRBP模式对HR人员职业成功和离职倾向的影响效应,这对企业人才队伍建设和长期稳定发展具有重要现实意义。有别于已有研究,本文的主要结构如下:第一,基于相关理论和文献,构建了HRBP模式、职业成功与离职倾向的关系模型,并据此提出研究假设;第二,基于中国HR职业调查数据,实证检验了HRBP模式对职业成功和离职倾向的影响效应,并进行了异质性分析和稳健性检验;第三,进一步检验了职业成功在HRBP模式与离职倾向之间的中介效应,并分析了职业承诺在HRBP模式、职业成功与离职倾向变量关系间的调节效应。

二、文献综述与研究假设
    1.HRBP模式与职业成功
    (1)职业成功的内涵
    随着时代变迁,人们对职业成功的认知标准也发生了改变(郭文臣等,2014)。基于职业生涯理论,在传统职业生涯下,个人更看重薪酬水平、管理权限和职位晋升等客观标准;而在新型职业生涯下,技术进步、组织扁平化和企业间竞争加剧,使得个人职业发展呈现出无边界特点,传统指标已难以代表全部的职业成功。在此情形下,尽管一些员工的薪酬和职位较高,但由于工资与业绩不挂钩、能力提升受限、无法平衡工作和生活等原因,仍然对当下工作状态不满意。鉴于此,有学者提出将具有动态性、可比性的组织内外部的竞争力取代传统的薪资和晋升,并保留了工作满意度,以这些主观指标作为职业成功的衡量标准,来反映当下状态(Eby等,2003;Arthur等,2005)。对于HR个人而言,在无边界职业生涯背景下,职业成功意味着工作潜力开发、成长需求满足和自我价值实现(王忠军、龙立荣,2009),本文利用组织内部竞争力、外部竞争力和工作满意度三个维度来衡量职业成功,更符合HR人员的职业现状特点。
    (2)HRBP模式与职业竞争力
    在现实中,人力资源业务伙伴(HRBP)经常与专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)同时出现,共同构成“HR三支柱”模型,以此重塑企业的人力资源体系。其中,HRBP是这一模型的核心环节,为HR人员职业竞争力带来组织内部和外部两方面的影响。从内部来看,根据组织结构理论可知,传统HRM模式属于高度集权化、正规化的组织,员工知识只能在上下级之间单路径转移,无法进行多方位的网状式转移;而HRBP模式则属于扁平化、有机化的组织结构,HR人员知识获取途径具有多维度和多渠道的特点,能够直接与业务部门进行联系,减少了信息中介机构,使得获取信息更简约、整合能力更好、反馈效能更高,HR人员的创新能力和职业成长也更快(Menguc&Auh,2010;Dedahanov等,2017;顾建平等,2019)。此外,HRBP模式把人力资源管理嵌入到各业务单元模块,通过提供个性化的人力资源规划、诊断和反馈,以满足不同业务单元的需求,这与传统HRM模式相比,更有利于实现HR人员在组织内部的人力资本增值。因此,本文提出假设:
    假设1a:HRBP模式对于HR人员的内部竞争力有促进作用。
    人力资本理论认为,当员工具备战略价值和稀缺性人力资本时,会有助于提升企业智力资本和核心竞争力,进而对企业创新能力和绩效产出带来积极作用。因此,企业愿意为这种复合型、高人力资本价值的人才提供较高的薪酬和福利待遇(王朝晖、冷晓君,2012)。从组织外部来看,HRBP模式对HR人员的知识结构和能力素质提出了新的要求,不仅要具备人力资源专业知识,而且要了解业务,洞察行业发展趋势,成为兼具人力资源管理和业务知识的高素质人才,具有较高的人力资本价值(刘松博,2016)。HR人员经过HRBP模式的锻炼,在专才型人力资本和合作型社会资本方面都得到了积累。因此,在劳动力市场上,尤其是在本行业领域的人才市场上会更具稀缺性和竞争优势。鉴于此,本文提出假设:
    假设1b:HRBP模式对于HR人员的外部竞争力有促进作用。
    (3)HRBP模式与工作满意度
    根据组织结构理论,具有灵活、宽松和分权结构与员工高参与度等特点的有机型组织结构,不仅能够增强组织绩效和员工绩效,还可以激发员工学习、合作等亲社会行为,提升其工作满意度(Ambrose&Schminke,2003;康勇军等,2018)。HRBP模式属于有机型组织结构,强调高度参与决策,与业务部门进行充分有效沟通,对HR人员工作满意度的影响体现在工作本身和薪酬水平两方面。从工作本身来看,传统HRM主要从事事务性工作,需要较强的执行力,工作模块单一,容易产生职业倦怠感;而HRBP的工作重心在业务部门,需要较强的主观能动性,要为业务人员提供人力资源方案,工作中接触人员范围更广,更具有挑战性和成就感。从薪酬水平来看,传统HRM作为职能岗位,工作表现难以进行量化考核,薪酬结构以固定工资为主,绩效工资和浮动部分相对较低;而HRBP模式下HR人员能对业务部门直接作出贡献,薪酬能够与业务部门绩效直接挂钩,此外,该模式下HR人员的知识水平和业务能力都得到提升,人力资本价值增加进而带来薪酬水平增长。基于上述分析,本文提出假设:
    假设1c:HRBP模式对于HR人员的工作满意度有正向影响作用。
    2.HRBP模式与离职倾向
    在企业中如何减少人员流动、吸引与保留人才,历来是人力资源管理工作的核心(张凯丽等,2017)。较高的离职率会对企业带来诸多不利影响,不仅会增加人才转换成本,导致客户流失,而且会削弱组织承诺与团队持续发展,影响其他员工的积极性(翁清雄、席酉民,2010)。关于离职倾向前因变量的研究成果丰富,已有研究主要从个体特征(性别、年龄、学历水平、工作经验和政治面貌等)、工作特征(职位级别、合同类型、企业规模、企业性质和行业类别等)和组织干预(组织支持感、组织承诺、组织心理契约等)等方面探讨了离职的影响因素(崔勋,2003;苏方国、赵曙明,2005),而有关人力资源管理实践与员工离职关系的研究也逐渐受到学者的青睐(Juhdi等,2013)。
    资源依赖理论认为,资源是组织生产和发展的关键,越是重视人力资源管理的企业,越会加大相关预算支持和时间精力投入(赵曙明等,2016)。HRBP模式为企业人力资源管理的创新变革,不仅会对组织绩效和创新能力有积极作用,而且对HR人员的行为态度也有重要影响。HRBP模式的本质是将人力资源管理作为企业的竞争优势,视HR人员为组织内部的业务伙伴,体现了其重要价值。根据社会交换理论,当组织为员工提供高质量的人力资源服务时,能够提高员工归属感,塑造其组织认同感和忠诚度,员工愿意以积极态度和行为回馈组织,降低其离职意愿(马文聪等,2019)。从职业发展来看,传统HR人员在担任HRBP之后更深入了解一线业务部门的人力资源需求,未来职业可以朝向专家咨询、组织发展和战略管理等角色转变。在此模式下,组织为HR人员打造了发挥自身能力的平台,使其在完成挑战性工作任务中学到新知识,积累新经验,并获得组织认同和较快的职业成长,因此,离职意愿会降低。鉴于此,本文提出如下假设:
    假设2:HRBP模式对HR人员的离职倾向有负向影响作用。
    3.职业成功与离职倾向
    (1)职业竞争力与离职倾向
    在易变性和无边界职业生涯背景下,最新的研究开始关注个体职业成长或职业成功与离职倾向的关系。从职业竞争力与离职倾向的关系来看,其内在影响机制也较为复杂。研究发现,在知识经济时代,个体对于职业成功的追求不再局限于固定组织中的升职加薪,而是通过提升就业能力来应对各种复杂环境的挑战,通过在不同岗位、部门与组织间的流动,来达成自己的目标(Defillippi&Arthur,1994)。这一观念转变,无疑对员工离职动机带来新的变化。依据职业成长理论,当员工在组织内部获得较快的职业成长时,会对组织产生内在的积极情感,不愿意离职(翁清雄、席酉民,2010)。从组织内部竞争力对离职倾向的影响来看,当HR人员在组织内获得价值提升,会对组织产生内在感情,更愿意继续留在组织中服务以作为回报。此外,伴随着员工内部职业竞争力的提高,在脱离组织后可能会失去发挥能力和职业成长的平台,会有较高的离职成本,离职倾向会降低。从组织外部竞争力对离职倾向的影响来看,HR人员外部竞争力是个人在排除组织内在因素后对自身知识水平、能力素质和再就业能力的综合评估。当HR人员的外部竞争力提升后,会感知到其在劳动力市场上的稀缺性,同时也会提高自身对于薪酬福利和职业发展的预期,当组织提供的物质或精神激励无法满足其需求时,往往也会伴随着较高的离职倾向(毛宇飞、曾湘泉,2017)。因此,本文提出假设:
    假设3a:HR人员的内部竞争力对其离职倾向有负向的影响。
    假设3b:HR人员的外部竞争力对其离职倾向有正向的影响。
    (2)工作满意度与离职倾向
    工作满意度是预测员工离职倾向的重要变量(Ng等,2005),个人对当下工作是否满意,直接决定了离职意愿的高低。基于组织与员工之间的互惠原则,HR人员感受到组织的重视后,会以积极态度回馈组织,留职意愿也会增加(Guan等,2014)。事实上,薪酬福利较低、职位晋升受限、职业倦怠增加和人际关系不融洽等均是构成员工不满意的主要原因。传统HRM专注单一模块的事务性工作,知识体系单一,与外界接触较少,更容易使HR人员产生职业倦怠感。而HRBP模式下促使HR人员入驻业务部门,通过对现实人力资源管理问题进行思考和诊断,能够激发其工作投入,降低职业倦怠感。这种模式下HR人员工作更富有挑战性,工作满意度得到提升,进而对离职意愿也会产生负向影响。基于此,本文提出假设:
    假设3c:HR人员的工作满意度对其离职倾向有负向的影响。
    4.职业承诺的调节作用
    职业承诺是指人们对待自己职业或专业态度,作为个人与职业之间建立的心理纽带,会对职业生涯结果产生深远影响。由于组织扩张、兼并重组等快速变革,使得员工与组织的心理契约由关系型契约转变为交易型契约,员工对组织的忠诚也逐渐转变为对于自身职业的忠诚(Blau,1989;任皓等,2013)。职业承诺体现着个人对职业的积极投入、专业认同及情感依赖等内在动机。高职业承诺的HR人员更加表现出对于从事人力资源工作的热情,有积极的工作态度,并且更加关注自身职业成长与进步,表现出较低的离职倾向。与之相比,低职业承诺者更容易产生职业倦怠、消极怠工和离职意愿的现象(Chang,1999)。在企业实施HRBP模式后,通过让HR人员融入一线业务部门,使其意识到职业价值性、岗位重要性和工作挑战性,尤其对于低职业承诺的HR人员而言,能够转变其对本职业的固有观念,拓宽职业成长空间,进而提高其工作积极性,降低其离职意愿。本文认为,对于低职业承诺的HR人员,HRBP模式实施更有利于降低其离职倾向。因此,本文提出假设:
    假设4:职业承诺对HRBP模式与离职倾向的关系具有负向调节作用,对于低职业承诺的HR人员,HRBP模式与离职倾向的关系较强。
    从职业成功与离职倾向的关系来看,在内部竞争力方面,当HR人员在组织内获得较快的职业成长,实现组织内人力资本增值后,会对组织产生积极情感,尤其对于高职业承诺者,会从感情上不愿意离开组织(Lin,2017)。在外部竞争力方面,由于HR人员外部竞争力的提高可能会产生离职倾向,但对于高职业承诺者而言,会因为组织提供了良好的发展平台、获得较快的职业成长,从内心产生报答组织的意愿,因此,离职倾向会降低。在工作满意度方面,当HR人员获得组织支持和重视,工作满意度增加之后,高职业承诺者会对组织作出积极反馈,表现出较低的离职意愿。鉴于以上分析,本文提出假设:
    假设5a:职业承诺对内部竞争力与离职倾向的关系具有正向调节作用,对于高职业承诺的HR人员,内部竞争力与离职倾向的关系较强。
    假设5b:职业承诺对外部竞争力与离职倾向的关系具有正向调节作用,对于高职业承诺的HR人员,外部竞争力与离职倾向的关系较强。
    假设5c:职业承诺对工作满意度与离职倾向的关系具有正向调节作用,对于高职业承诺的HR人员,工作满意度与离职倾向的关系较强。
    综合上述分析,HRBP模式对于HR人员的职业成功有促进作用,对其离职倾向有负向影响,并且职业承诺在HRBP模式、职业成功与离职倾向的关系之间起到了一定的调节作用。基于此,本文构建的理论模型如图1所示:

图1 理论假设模型
三、数据模型与描述性统计
    1.数据来源与模型设定
    本文使用的数据来自2016年中国人民大学中国HR从业者职业发展调查数据,调查样本共5183个,问卷中涵盖了个人基本信息、职业发展状况、工作状态和公司人力资源管理情况等,这与本文研究内容相符。为检验HRBP模式对HR人员职业成功和离职倾向的影响效应,本文运用OLS方法构建基准模型如下:

    式(1)和式(2)中,被解释变量Career-success和Turnover-intention分别表示职业成功和离职倾向。结合前文分析,本文参考已有研究,从内部竞争力、外部竞争力和工作满意度三个维度来衡量HR人员的职业成功(郭文臣等,2014;王婷、杨付,2018)。其中,内部和外部竞争力分别表示个体主观感知在组织内部和外部的价值,分别用问卷中题目“在单位内我的职业竞争力”和“在劳动力市场上我的职业竞争力”来反映,并利用5级李克特量表进行测量,分值越高则表示职业竞争力越大。而工作满意度是个体对当下工作状态的综合评价,本文用题目“总体而言,我对现在单位的工作很满意”来反映,并用5级李克特量表来测量,分值越高则表示对整体工作评价越满意。
    离职倾向被认为是预测离职行为最有效的变量,是个人对工作不满意、产生离职念头和寻找新工作的综合体现(翁清雄、席酉民,2010;郝金磊、姜诗尧,2017)。本文运用问卷中题目“近期我想离开这个单位”来反映员工离职倾向,并用5级李克特量表来测量。其中,1表示非常不同意,5表示非常同意,分数越高,则表明该员工离职倾向越大。
    HRBP模式属于组织层面的变量,一般研究中通过向组织负责人或人力资源部门人员等进行访谈调查,来获取相关信息(杨晶照,2012)。由于本文使用的数据调查对象为熟知企业组织结构的HR人员,通过向其调查企业是否实施HRBP模式,能够保证问卷回答的真实性。对于特定的企业而言,人力资源组织结构是否为HRBP模式属于客观变量,本文用问卷中题目“贵单位目前在HR组织结构中是否采用了业务伙伴模式”来衡量。其中,企业有采用HRBP模式取值为1,若企业没有采用HRBP模式,则取值为0。需要说明的是,对于人力资源组织结构没有实施HRBP模式的企业,本文将其视作采用传统HRM模式。
    职业承诺主要反映了个人对待本职业态度和从事本职业热情,管理学一般通过调查者的主观感受来衡量(Juhdi等,2013)。本文通过问卷中“我很热爱人力资源职业”和“如果我能重作一次职业选择,还会选择人力资源工作”两个题目来衡量HR人员的职业承诺,利用5级李克特量表进行测量,分值越高,则表明HR人员对于从事人力资源管理的工作热情和积极性越高。
    对于控制变量,已有研究表明,个人特征、人力资本、社会资本和企业特征等变量,是影响个人职业成功和离职倾向的重要前因变量(Ng&Feldman,2009;王忠军、龙立荣,2009)。为尽可能排除由遗漏变量引起的内生性问题,本文参考已有文献,在构建HRBP模式对职业成功与离职倾向影响作用的模型中,还控制了性别、年龄、婚姻状况和政治面貌等个人特征变量,教育年限、专业背景和从业经验等人力资本变量,同事人数和朋友人数等社会资本变量,以及企业规模、企业性质、行业类别和城市等级等企业特征变量。主要变量及说明如表1所示。
表1 变量说明

    2.描述性统计
    本文研究对象为在职HR人员,在剔除缺失关键变量的样本后,得到有效样本5077个。在调查样本中,所在企业采用HRBP模式的有2368个,占比为46.6%;采用传统HRM模式的有2709个,占比为53.4%。从本文重点关注的变量来看,在离职倾向方面,企业实施HRBP模式下HR人员的离职倾向要明显低于传统HRM模式;在职业成功的三个维度方面,HRBP模式下HR人员内部和外部竞争力,以及工作满意度得分均相对较高;在职业承诺方面,HRBP模式下HR人员的职业承诺得分也明显更高。除此之外,个人特征方面,调查样本中男性比例为35%,平均年龄约34岁,已婚比例为65%,有33.7%为中共党员;人力资本方面,平均教育年限为16年,有48.7%拥有人力资源相关专业背景,平均从业年限为3~5年;社会资本方面,与HR人员关系较好的外部朋友数量要高于单位同事数量;职位级别方面,担任基层、中层和高层管理级别的比例依次下降。T检验结果显示,与传统HRM模式相比,HRBP模式下HR人员更年轻化,教育年限相对较低,社会资本更高,担任中层和高层管理者的比例也相对较高。主要变量的描述性分析如表2所示。
表2 主要变量的描述性分析

四、HRBP模式对职业成功和离职倾向的影响
    1.基准模型估计
    表3中第(1)至(3)列分别将职业成功的三个维度作为因变量,得到HRBP的影响系数。结果显示,在控制其他变量后,HRBP对内部竞争力、外部竞争力和工作满意度的系数分别为0.068、0.099和0.282,且均在1%水平下显著。由此表明,与传统HRM模式相比,HRBP模式能够提高HR人员在组织内部和外部的竞争力,并且对其工作满意度有明显的提升作用,即HRBP模式能够促进HR人员获得职业成功,前文提出的假设1a、假设1b和假设1c均得证。第(4)列将离职倾向作为因变量,得到HRBP系数显著为负,表明与传统HRM模式相比,HRBP模式能够明显降低HR人员的离职意愿,假设2得证。
表3 基准模型估计结果

    从其他变量的估计结果来看,个人特征方面,性别、年龄及其平方项仅对工作满意度有显著的影响作用。其中,性别系数显著为负,表明女性比男性的工作满意度更高,年龄与工作满意度之间呈“倒U”型关系,即随着年龄的增加,工作满意度先增加后减小,且临界点为37岁左右;婚姻状况和政治面貌对职业成功的三个维度有显著的正向影响,但对离职倾向影响不显著,表明已婚状态或党员身份的HR人员,其在组织内部和外部的竞争力相对较高,并且对于目前工作也较为满意。人力资本方面,教育年限和从业经验对HR人员的内部和外部竞争力和离职倾向均有显著正向影响,但对工作满意度的影响作用不明显。这就意味着,高学历或经验丰富的HR人员更受组织内部的重视和用人单位的青睐,其在组织内部和外部的竞争力也相对较高,但与此同时,高学历和经验丰富者对于职业发展的期望较高,也会增加离职的可能性。专业背景对职业成功三个维度的系数均显著为正,并且对离职倾向的影响显著为负,表明HR人员拥有人力资源相关专业背景,其职业竞争力和工作满意度也相对较高,并且离职概率较低。职位级别方面,将基层管理作为参照组,得到中层和高层管理对职业成功的系数显著为正,对离职倾向的系数显著为负。这表明与基层管理者相比,中层和高层HR人员的职业竞争力和工作满意度明显较高,并且其离职意愿较低。除此之外,各模型的F检验均显著通过,表明模型整体设置的有效性。
    2.异质性分析
    考虑到由于HR人员的人力资本或职位级别不同,企业实施HRBP模式对其职业成功和对离职倾向的影响也会有所区别。鉴于此,本文引入HRBP与教育年限、专业背景和职位级别的交互项,以考察HRBP模式影响效果的异质性。表4中模型1显示,HRBP与教育年限的交互项对外部竞争力和工作满意度有显著的正向影响,对内部竞争力和离职倾向影响不显著。这表明HRBP模式的实施,能够提升高学历HR人员的外部竞争力和工作满意度。这是因为,高学历HR人员的人力资本价值相对较高,在组织内承担着重要的角色,HRBP模式对其内部价值提升空间有限。但从外部市场来看,承担HRBP工作的高学历HR人员较为稀缺,在人才市场中供不应求,深受用人单位的青睐,因此,外部竞争力明显较高。模型2表明,HRBP与专业背景的交互项对职业成功三个维度的影响不显著,但对离职倾向有显著的负向影响,即企业HRBP模式的实施,能够明显降低有人力资源专业背景HR人员的离职意愿。结合现实来看,人力资源专业背景的HR人员尽管理论知识扎实、熟悉人力各流程模块,但也经常因为知识结构单一、缺乏业务实践而产生职业倦怠感,发展遇到瓶颈。对于科班出身的HR人员来讲,HRBP能够拓展其知识结构和提高业务能力,因此,会显著降低其离职倾向。模型3中以基层管理作为参照组,HRBP与中层管理的交互项对职业成功三个维度均有显著正向影响,与高层管理的交互项仅对内部和外部竞争力有显著正向影响。这就说明,与担任基层管理的HR人员相比,HRBP模式更有利于提高中层和高层的内部和外部竞争力,并且对于中层HR人员的工作满意度有明显促进作用。
表4 HRBP对不同特征HR人员影响效果的异质性

    3.稳健性检验
    在分析HRBP模式对职业成功和离职倾向的影响作用时,可能存在选择偏差或反向因果关系引起的内生性问题(王宇、李海洋,2017)。参照已有研究,本文运用倾向得分匹配法(PSM)来克服模型中的内生性问题。分析中将HRBP模式作为实验组,将传统HRM模式作为参照组,采用Probit模型对倾向得分进行估计,将特征相同的两组HR人员进行匹配,并进行平衡性检验。表5中显示了核匹配下的平衡性检验结果,从结果来看,利用PSM匹配后,各变量的偏误比例大幅降低,除婚姻状况、政治面貌和教育年限之外,其他变量的偏误降幅达70%以上,并且T检验结果表明,经匹配后的两组样本特征差异明显降低,即通过了平衡性检验。
表5 平衡性检验
    表6中显示了核匹配、半径匹配和卡尺内k近邻匹配三种方法下的稳健性检验结果。从结果来看,三种匹配方法得到的HRBP处理效应相似,并与基准模型估计结果接近。以核匹配为例,HRBP模式对HR人员的内部竞争力、外部竞争力和工作满意度平均处理效应分别为0.064、0.098和0.257,对离职倾向的影响系数为-0.259,且均在1%水平下显著。由此表明,企业采用HRBP模式,不仅有利于提高HR人员内部和外部职业竞争力,还增加了其工作满意度,同时也降低了其离职可能性。以上分析表明,运用PSM法修正内生性问题之后,仍能得到与基准模型一致的结果,表明本文研究结论具有稳健性。
表6 稳健性检验

五、职业成功的中介和职业承诺的调节
    前文分析中证实了HRBP模式能够促进HR人员获得职业成功,同时降低其离职意愿。然而,考虑到个体职业成功也会对其离职倾向产生影响,为此,本文进一步验证了职业成功在HRBP模式与离职倾向之间是否存在中介效应。表7中PanelA为职业成功对离职倾向的影响。第(1)和(2)列中,内部和外部竞争力的影响系数分别为0.054和0.096,且在1%水平下显著,表明HR人员在组织内部或外部市场上竞争力的提升,会增加其离职可能性。第(3)列中工作满意度对离职倾向的影响系数为负,但并不显著。第(4)列同时加入职业成功的三个变量,结果显示,内部竞争力系数有明显下降且不显著,而外部竞争力的系数显著为正,工作满意度的系数显著为负。由此表明,构成职业成功的三个维度间存在相互影响,在考虑这些变量的相互作用后,内部竞争力对离职倾向影响不明显,而外部竞争力对离职倾向有正向影响,工作满意度对离职倾向有负向影响,因此,前文中提出的假设3a未成立,而假设3b和假设3c得证。结合现实来看,随着HR人员内部竞争力的提高,一方面使其在组织内有更高的价值,有较高的离职成本;另一方面在获得较快职业成长的同时,可能会提高其对未来职业发展的预期,当组织无法满足需求时,会增加HR人员离职的可能,即内部竞争力提升之后,对于离职倾向影响存在正负两方面的效应,表现在本文中影响系数不显著。而外部竞争力是HR人员对自身综合实力的感知,是排除组织因素之后自身价值的体现,体现为在劳动力市场上重新获得工作的能力。当外部竞争力提高后,HR人员可能会通过组织或单位间的流动,来实现职业成功。而工作满意度是个人对薪酬、晋升和职业发展等因素的综合评价,满意度提高自然会明显降低离职意愿。
    表7中PanelB在基准模型中加入职业成功变量,第(1)和(2)列中内部和外部竞争力变量系数均显著为正,此时HRBP的系数有所下降但仍显著为负,表明内部和外部竞争力抵消了部分HRBP对离职倾向的影响作用。第(3)列中工作满意度不显著,而HRBP系数显著为负。第(4)列同时加入职业成功三个变量以及HRBP变量之后,外部竞争力的影响系数显著为正,而工作满意度和HRBP的系数显著为负。这就意味着,企业采用HRBP模式整体会降低HR人员的离职倾向,并且由此产生的工作满意度提高,也会降低离职的可能性。但值得注意的是,HRBP模式下HR获得外部竞争力提高,会增加其离职的可能性。综上来看,构成职业成功的职业竞争力和工作满意度,在HRBP模式与离职倾向之间存在一定的中介效应。
表7 职业成功在HRBP模式与离职倾向之间的中介效应检验

    为检验职业承诺的调节效应,本文在表7中PanelB第(4)列基础上,引入职业承诺及其与各变量的交互项。表8中第(1)列在引入职业承诺及其与HRBP的交互项之后,交互项系数显著为正。这说明,整体来看,企业实施HRBP模式能够降低HR人员的离职意愿,但这种影响效应随着职业承诺的提高而逐渐降低,即对于低职业承诺的HR人员而言,HRBP对其离职倾向的影响作用更大,这与假设4相一致。这是因为,高职业承诺的HR人员本身具有强烈的工作动机和热情,离职倾向较低,企业实施HRBP模式之后对其离职意愿影响有限;而低职业承诺的HR人员对于从事人力资源工作的兴趣较低,更容易出现职业发展瓶颈,HRBP模式有利于转变其固有观念,提高其工作积极性,因此,对其离职倾向影响更明显。第(2)和第(3)列结果显示,职业承诺与内部竞争力及外部竞争力的交互项系数均显著为负,表明随着HR人员职业承诺的增加,内部和外部竞争力对其离职倾向的正向影响效应在逐渐降低。也就是说,对于高职业承诺的HR人员而言,在内部和外部竞争力提高之后并不会增加其离职的意愿,即假设5a和5b得证。第(4)列为职业承诺与工作满意度的系数显著为负,表明在低职业承诺的情形下,工作满意度与离职倾向的关系很小;而在高职业承诺下,工作满意度的提升将有效降低HR的离职倾向,即假设5c得证。综合以上结果可知,职业承诺在职业成功与离职倾向之间存在正向调节作用,即对于高职业承诺者而言,职业成功对离职倾向的影响作用更明显。
表8 职业承诺的调节效应检验

六、研究结论与启示
    随着企业人力资源管理战略地位的提升,HR人员的职业生涯也受到重视。本文首先回顾了HRBP模式、职业成功与离职倾向的理论模型和相关文献,并据此提出了研究假设。其次,基于2016年中国HR职业发展调查数据,检验了HRBP模式对HR人员职业成功和离职倾向的影响效应,并引入交互项进行了异质性分析,利用PSM方法进行了稳健性检验。之后,进一步探讨了职业成功的中介效应和职业承诺的调节效应。研究表明:第一,企业采用HRBP模式,能够提升HR人员的内部和外部竞争力,并且有助于增加其工作满意度,降低其离职倾向。第二,HRBP模式对不同特征HR人员的影响效果存在异质性,HRBP模式对学历较高者的外部竞争力和工作满意度影响更大,对中高层管理者的内部和外部竞争力影响更大,对有人力资源专业背景者的离职倾向影响更大。第三,职业成功在HRBP模式与离职倾向之间存在中介效应,HRBP模式通过内部竞争力对离职倾向的影响不明显,但通过提升外部竞争力增加了HR人员的离职倾向,通过提高工作满意度降低了HR人员的离职倾向。第四,职业承诺对HRBP模式与离职倾向的关系具有负向调节作用,而对职业成功三个维度(内部竞争力、外部竞争力和工作满意度)与离职倾向的关系具有正向调节作用。基于以上研究,本文对企业人力资源管理实践得到以下三点启示:
    首先,企业应完善规章制度和组织架构,积极实施HRBP模式,为HR人员打造新型职业平台,降低其离职倾向。HRBP模式自创建以来,得到一些国内知名企业的实践。然而从现实来看,国内多数中小型企业仍以传统HRM模式为主,缺乏对HRBP模式的深入了解和掌握,HR人员的职业发展也遭遇瓶颈。HRBP模式的积极推广应用,需要企业和HR人员两方面的努力。就企业而言,要在审视自身管理环境的基础上,积极借鉴本土企业的成功转型经验,并出台配套的规章制度,进行广泛宣传和培训,完善企业人力资源组织架构,为HR人员创造新型职业通道。就HR个人而言,要主动适应人力资源管理的变革趋势,增强自身多元化知识储备和业务能力,胜任HRBP新角色,提升职业竞争力。
    其次,企业在实施HRBP模式时,要考虑不同人力资本和职位级别HR人员的发展需求,提高其职业承诺和工作热情。从现实来看,企业HRBP人员多由先前的人力资源部门或业务部门人员转岗而来,尤其对于科班出身的HR人员,需要加强业务指导和行业领域的知识培训,使其尽快适应HRBP的新角色。对于学历和职位较高,经验丰富的HR人员来讲,具有一定的人力资本和社会资本优势,在HRBP模式下更容易提升自身职业竞争力,获得职业成功,企业应重视其长期职业生涯发展,提供晋升空间,增加其忠诚度;对于职位较低、经验较少的HR人员,企业应为其提供业务能力培训,定期组织学习企业文化,培养其职业热情和工作投入。
    最后,企业在为HR人员创造职业发展机会的同时,也要辅以其他管理手段作为保障,避免高素质人才流失。据智联招聘发布的《2019年春季跳槽报告》显示,在3.6万份白领调查样本中,有跳槽行动的达74%,其主要原因是对当前薪酬福利、发展前景和晋升机会的不满。结合本研究来看,企业在实施HRBP模式后,拓宽了HR人员的职业发展空间,提高了知识技能和职业价值,但同时也增加其对升职、加薪及福利的预期。在这种情形下,企业应加强薪酬福利配套,重视员工长期激励和职业发展需求,要引入新的股权激励手段、绩效薪酬体系和人才评价标准。当企业为HR人员提供了展示价值的平台,并公正评价其业绩和表现,给予应有的物质及精神奖励,HR人员的组织忠诚感自然会提高,对自身职业发展也会充满信心。

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引用 James 2020-5-31 15:07
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引用 老板涨工资啦 2020-5-30 06:32
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