微信扫一扫,快捷登录!

登录注册 快捷导航
搜索
佰荟人力资源学习网 首页 视野 HRBP 查看内容

HRBP组织诊断发展中影响员工变革行为的机理研究实施策略

2020-4-30 09:45| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 63| 评论: 4|原作者: 林枚,张寒|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP组织诊断发展中影响员工变革支持行为的机理研究及实施策略摘要:经济环境变化的不间断和一再加速,导致了企业变革的必然性.企业的变革离不开员工对变革的支持,而如何促进员工支持变革,就成了企业必须要面对的问题. ...
HRBP组织诊断发展中影响员工变革支持行为的机理研究及实施策略

摘要:经济环境变化的不间断和一再加速,导致了企业变革的必然性.企业的变革离不开员工对变革的支持,而如何促进员工支持变革,就成了企业必须要面对的问题.作为目前大热的HR三支柱中最贴近业务部门的HRBP,在变革过程中不仅能够起到战略指导性作用,还能够在很大程度上影响员工的变革支持行为.
关键词:组织变革;HRBP;员工变革支持行为

一、研究背景和意义
    在当今经济环境中,在大大小小无数企业不断的出现、发展、成长、成熟、衰退比往常更快速的生命周期更迭的大环境下,企业若没有进行变革以便应对当下态势的觉悟,则一定会被时代发展的车轮碾压而过.员工的变革支持行为是组织变革是否能够成功的重要一环,对于组织变革能否成功发挥关键作用(朱其权等,2011).而HRBP的角色究竟能否推动员工的变革支持行为,又是可以怎样起到对员工的变革支持行为的促进作用,是一个值得深究的问题.虽然HR三支柱理论的雏形早在1997年就已经被DaveUlrich提出,但2004年该理论才开始进入中国企业,目前也仅在华为、阿里、腾讯等企业有了比较好的落地,但在大多数企业当中,仍处在水土不服的尴尬境地.以至于发展至今,国内对HRBP方面的研究仍然较少,研究体系尚未完善,研究成果还不能够为HRBP的理论研究和实践探索提供有力的支撑.本文以HRBP组织中的作用以及员工变革支持行为的影响因素为研究对象,探索从HRBP角度出发促进组织
变革的策略.

二、HRBP及变革支持行为研究综述
    在搜索有关HR三支柱的文献时,发现大量试图界定及阐述HR三支柱起源的文章,然观点及结论较为驳杂.福特和GE在20世纪80年代对SSC实践与探索,是广义上HR三支柱模式的起源.而在理论方面,HRBP是最先被提出来的.经过IBM长达17年的实践探索,重新构建了人力资源部的组织构成,并提出了HR三支柱模式.于业务部门而言,HRBP的角色像是一个“助力者”,在出现问题时总是会向HRBP寻求解决方案,不论是业务部门的领导者还是一线员工(傅智园,2017).因此,HRBP需要对业务部门的战略有较好的了解,从而能够在业务部门需要战略上的人力资源支持时提供帮助;同时不能忘记从事人力资源工作所应具备的基本素养,即熟悉人力资源管理六大模块,可以帮助员工绩效表现与业务战略相符,最终帮助企业发展与变革.
    变革支持行为是指员工参与并促进组织变革及积极做出实际贡献的主动性行为.随着研究的深入,学者们用以测量变革支持行为的方法也随之不断增多,主要研究成果涵盖单维测量与多维测量.包括Coyle-Shapiro等(1999)提出的5点Likert量表与Herscovitch等(2002)提出的101分单位量表;Meyer等(2007)提出的服从、合作以及拥护3维度量表与Kim等(2011)提出的3问项Likert量表等.变革支持行为是诸多因素交叠而形成的产物,其影响因素包括变革准备、变革承诺、组织支持感、心理资本、变革开放性、领导类型等.

三、HRBP对员工变革支持行为的影响的机理研究
    变革的成功需企业中的各个团队互相依赖、协同合作,快速学习、转变思维.在变革正式开始前培养变革推动者,将变革的种子带到全公司,为变革的开展打下良好基础(Kinal,2014).HRBP这一结合业务与HR的形象,既可以站在整体角度传达变革的理念,又可以直接影响业务部门领导与员工.从员工角度来讲,导致员工变革支持行为产生的不是单个动机的结果,而是变革的态度、个人规范、控制感等多项因素的共同影响(许苗苗,郑文智,2016).因此,探究HRBP对员工变革支持行为的影响,必然要从HRBP对业务部门,对员工的影响角度出发.
    DaveUlrich提出的人力资源管理转型四大角色,分别为战略合作伙伴、员工支持者、行政效率专家、变革推动者,这在一定程度赋予了HRBP的角色涵义(黎金荣,2016).作为战略伙伴,BP必须在其人力资源管理战略方面与企业战略统一,能够帮助企业制定合理的战略,同时促进企业合理战略的实施与落地;作为行政专家,BP必须能够制定出高效的人力资源管理制度、人力资源管理流程以及人力资源管理实践;作为员工激励者,BP必须能管理好员工的组织承诺与贡献,从而提升员工的工作满意度与组织承诺度,以此强化员工的工作动机,提升团队士气;作为变革推动者,BP必须具备帮助组织完成转型和变革的能力,不断优化组织结构,使企业能够适应新的竞争环境.BP是促进人力资源内部与业务部门沟通的桥梁,需要能够帮助业务单元更好的维护员工关系,协助业务部门更好的使用人力资源管理制度和工具管理员.因此,HRBP可以凭借其工作职责与身份,在原有基础上进一步深入业务部门,加强与部门内部员工的沟通,在部门内部营造变革的氛围,通过其职责内涵盖的员工支持者和变革推动者的角色,在业务部门内部积极传达变革理念,促使员工了解并接受变革,以产生变革支持行为.

四、HRBP推动员工变革支持行为的实施策略
    HRBP组织诊断发展1、企业内部完善HRBP的施行,为其发挥作用创造良好环境HRBP发展至今,除了在华为、阿里、腾讯等大型企业中有了较好的落地外,仍有相当部分的企业面临的实际情况是在三支柱模式的实施过程中空有名头.在很多企业中,HRBP实际成为了业务部门的“伙计”,或是业务部门的“监理”,甚至变成了在业务部门和人力资源部中的“替补”,导致BP职能基本无法得以实现(杨少杰,2015).须知要实践好HRBP,必须有完善的组织结构.因此,想要让HRBP发挥实际作用,必须在企业中建立好“四角色模型”与“三支柱模型”,完善SSC与COE,以便让BP能够实实在在发挥作用.与此同时,组织内部要加强对HRBP的专项培训,细化BP的能力素质,使BP在自身发展方面有方向和动力,才能更好的为业务部门、为组织的发展服务.
    HRBP组织诊断发展2、HRBP提升自身专业素养,成为员工坚强的支持后盾HRBP是人力资源与业务伙伴的结合,这一角色诞生的意义既能够给业务部门提供咨询服务,又能够在业务部门中有效传递企业文化和价值观,将人力资源和工作与业务发展紧密联系到一起.因此想要做好HRBP,必须要做到从职能导向转向业务导向,要加强个人学习,扩大自身影响力.人力资源与业务知识要融会贯通,能够用业务语言为员工阐述和解决人力资源相关问题;同时也要注重个人能力的建设,以过硬的业务能力和可靠的人品与公正的行事风格赢得业务部门的尊重和信任.在员工有人力资源相关困惑的时候可以迅速帮助其解决问题,在做好人力资源工作之余可以扮演好优秀的员工后盾角色,同时能够在日常沟通中不断的传达公司公司的核心价值观,潜移默化的向员工灌输变革的理念,改变其面对变革的态度.
    HRBP组织诊断发展3、HRBP率先响应变革,扮演好变革推动者角色为了能够帮助企业快速响应变革,HRBP需要积极在行动变革、流程变革和文化变革等方面和业务部门达成一致,身先士卒确保企业文化和市场形象的统一,设定适合组织整体业务的变革推进方法.BP要关注员工的心理状况和生理状况,提高员工的工作满意度和忠诚度;同时要提高业务部门的变革能力,推动企业内部变革工作的执行(梁金如、卓康俊,2018).作为变革推动者,HRBP要主动营造危机感,让员工认识到变革的紧迫性,了解到变革对组织、对个人的益处,并在恰当的时机提供变革信息,澄清变革谣言,营造良好的变革氛围.在实施变革的过程中,加强和员工的沟通,强化变革的动机,使员工认识到变革的必要性,使其行为符合变革预期.还要通过展示变革的战略目标和具体举措树立员工对变革成功的信心和对企业的认同感(严磊,2012).

参考文献:
[1]朱其权,龙立荣 国外员工变革反应研究综述[J].外国经济与管理,2011,33(8),41~49
[2]傅智园 HRBP角色定位的深化[J].浙江经济,2017,(4).
[ 3 ] Herscovitch L , Meyer J P.Commitment to organizational change : Extension of a three-component model [ J ] .Journal of Applied Psychology , 2002 , 87 ( 3 ): 474~87.
[ 4 ] Coyle-Shapiro J.Employee participation and assessment of an organizational change intervention : Athree-avestudy of total quality management [ J ] .Journal of Applied Behavioral Science , 1999 , 35 ( 4 ): 439~456
[ 5 ] Kim T G , Hornung S , Rousseau D M.Change-supportive employee behavior : Antecedents and the moderating role of time [ J ] .Journal of Management , 2011 , 37 ( 6 ):1664~1693.
[ 6 ] Therese Kinal. 变革的“清单”[J ] . 董事会, 2014 ,( 6 ) .
[ 7 ]梁金如,卓康俊 . 浅谈 HRBP 创新模式在大型企业中的应用[J ] . 人才资源开发, 2018 ,( 24 ): 68~70.
[ 8 ]许苗苗,郑文智 . 员工变革支持行为预测模型建构———基于行为推理理论视角[J ] . 科技与经济, 2016 , 29 ( 4 ) .
[ 9 ]黎金荣 . 企业 HRBP 模式的有效实践载体研究———以X 企业员工能力开发为例[ J ] . 中国人力资源开发, 2016 ,(4 ) .
[10 ] Madrid H P , Patterson M G , Birdi K S , et al.The role of weekly high ‐ activated positive mood , context , and personality ininnovative workbehavior : A multilevel and interactional model [ J ] .Journal of Organizational Behavior , 2014 , 35 ( 2 ): 234~256.
[11 ]杨少杰 . 被热捧的 HRBP 何以成鸡肋[ J ] . 人力资源,2015 ,( 14 ): 54~56.
[12 ]严磊 . 试论企业变革中的企业文化管理[ J ] . 东方企业文化,2012 ,( 4 ): 62~63.
「真诚赞赏,手留余香」

路过

雷人

握手

鲜花

鸡蛋

免责声明:本站部分文字及图片来源于网络,仅供展示,版权归原作者所有,相关内容不代表本站观点.如发现有害或侵权,请联系管理员QQ1950361175,我们会尽快修改或删除,转载请注明,谢谢!

相关阅读

发表评论

最新评论

引用 dear 2020-6-3 17:58
确实是需要HRBP常用的人力资源网。
引用 彩虹过后 2020-5-27 05:34
HRBP是什么
引用 老板涨工资啦 2020-5-25 07:38
HRBP,切莫跟风,不然死很惨
引用 007 2020-5-15 10:57
HRBP,未来的趋势

查看全部评论(4)

HRBP

原创投稿|免责声明|服务协议|网站地图|手机版|电脑版|佰荟人力资源学习网 ( 豫ICP备17017713号-1 )

周一至周五:9:00-12:00 14:00-18:00 联系电话: 0371-27893106 管理员QQ: 1950361175 E-mail: hrxuexi@qq.com

河南佰荟企业管理咨询有限公司 Copyright © 2018-2020 www.hrxuexi.com All Rights Reserved Design by 佰荟人力资源学习网

GMT+8, 2020-6-5 20:02 , Processed in 0.162156 second(s), 21 queries , File On.

豫公网安备 41020202000054号

返回顶部