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2019年05月企业人力资源管理师二级真题及答案

2020-5-1 01:19| 发布者: HRxue***| 查看: 1773| 评论: 0|原作者: 企业人力资源管理师二级|来自: 人力资源学习网

摘要: 2019年05月企业人力资源管理师二级真题及答案2019年05月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师二级理论知识与专业技能卷完整版卷册一理论知识部分一、单项选择题(第26-85题,每题1分,共60分。每小题只有一个 ...
2019年05月企业人力资源管理师二级真题及答案
2019年05月国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师二级理论知识与专业技能卷完整版
卷册一理论知识部分
一、单项选择题(第26-85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26.关于经营者年薪制的表述,正确的是()。
A:经营者年薪制有特定的内涵,是按照年度支付给经营者薪酬的制度
B:年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力
C:年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低
D:经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离
人力资源学习网参考答案:D
人力资源学习网解析:年薪制有其特定的内涵:①实行年薪制的企业,经营者的利益与员工的利益相分离,而与企业利益相联系;②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩;③年薪不在员工薪酬总额内列支:固定薪酬从管理费用中支出,浮动薪酬则从企业税后利润中支出;④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

27.员工的()应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。
A:固定薪酬  B:基本薪酬  C:浮动薪酬  D:岗位薪酬
人力资源学习网参考答案:C
人力资源学习网解析:员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业绩考核结果挂钩。

28.关于双向倾听式绩效面谈的表述,不正确的是()。 
A:听取下属的意见,给予下属充分发表意见的机会  
B:在综合归纳各方面考评意见基础上,作出总体评估  
C:上级主管根据下属自评报告,认真听取其总结汇报  
D:它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾
人力资源学习网参考答案:D
人力资源学习网解析:双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并作出总体的评估。最后,主管再听取下属的意见,给下属充分发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法:遇到不同意见时,也允许下属保留自己的看法。

29.从培训规划的()看,企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。  
A:对象  B:期限  C:标准  D:内容
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划。

30.(    )包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。  
A.培训评估结果反馈  B.培训效果评估  C.培训实施过程评估  D.培训前期评估
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。其一,年初培训主管部门要求各业务职能部门提交年度培训需求,由培训主管部门对相关培训需求进行评估,提交领导层决策后组织实施。其二,各业务职能部门在组织培训项目前,向培训主管部门提交培训实施方案,培训主管部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估,并按“三性”原则对培训方案提出修改意见。方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段。

31.商品一次开机合格率属于()绩效考评指标。  
A:品质特征型  B:行为过程型  C:工作结果型  D:工作方式型
人力资源学习网参考答案:C 
人力资源学习网解析:工作结果型的绩效考评指标体系:无论组织或员工个人,他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果,无论这些结果是物质性的实物产品,还是精神性的非实物的成果,都是可以采用一定的生产技术经济的指标,进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同,它们是潜在劳动的结果,是劳动的固化和凝结,如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标;再如,产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有:科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的),等等。

32.培训成果的第一级评估是()。  
A:反应评估  B:行为评估  C:结果评估  D:学习评估
人力资源学习网参考答案:A 
人力资源学习网解析:培训成果的四级评估体系:反应评估是第一级评估;学习评估是第二级评估;行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法;结果评估是第四级评估。 

33.()属于岗位设计的传统方法研究技术。  
A:程序分析法  B:工业工程方法  C:关键指标法  D:现代功效学方法
人力资源学习网参考答案:A 
人力资源学习网解析:岗位设计的基本方法: (一)传统的方法研究技术; (二)现代工效学的方法;(三)其他可以借鉴的方法。传统的方法研究技术包括程序分析、动作研究。 

34.员工素质测评指标的标度形式,不包括()。  
A:定义式  B:量词式  C:等级式  D:描述式
人力资源学习网参考答案:D
人力资源学习网解析:从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 

35.类别量化与模糊量化都可以看作是()。  
A:当量量化  B:二次量化  C:等距量化  D:比例量化
人力资源学习网参考答案:B 
人力资源学习网解析:类别量化与模糊量化都可以看作二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去.然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

36.缺

37.劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。  
A:一次  B:多次  C:无限  D:两次
人力资源学习网参考答案:A 
人力资源学习网解析:劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度,一次裁决即为仲裁程序的最终裁决,除法律规定的终局裁决外,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。 

38.对技术工种和熟练工种进行岗等划分,不宜采用的方法是()。  
A:经验判断法  B:基本点数换算法  C:交叉岗位换算法  D:类推比较法
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:因为技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异,所以,对生产性岗位中的这两类岗级统一列等,可以采取以下方法:(1)经验判断法;(2)基本点数换算法;(3)交叉岗位换算法。 

39.()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。  
A:选拔性  B:考核性  C:开发性  D:诊断性
人力资源学习网参考答案:B 
人力资源学习网解析:员工素质测评的类型:(一)选拔性测评;(二)开发性测评;(三)诊断性测评;(四)考核性测评。其中考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。 

40.在面试过程中,()属于面试考官的不恰当行为。  
A:向应聘者澄清一些疑问  B:就某一问题充分发表自己意见  C:向应聘者提问的时间不宜过长  D:向应聘者提供企业和岗位的信息
人力资源学习网参考答案:B 
人力资源学习网解析:在面试的过程中,面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间不宜过长,可以向应聘者提问,了解应聘者的工作经历和取得的业绩,澄清某些疑问,向应聘者提供关于企业和岗位的信息,回答应聘者提出的问题。同时,应给应聘者留出足够的时间,让他们具体详细地回答提问,充分发表自己的意见,直到无话可说为止。在应聘者回答问题时,面试考官应该全神贯注认真倾听,不要发表任何结论性意见。 

41.评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于()。  
A:苛严误差  B:晕轮误差  C:集中趋势  D:宽厚误差
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。 

42.绩效考评标准的类型不包括()。  
A:等级式  B:定义式  C:量词式  D:质量式
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:常见的考评尺度主要包括以下四种:1.程度式的考评标准。2.等级式的考评标准。 3.数量式的考评标准。4.定义式的考评尺度。(量词式就是程度式) 

43.在进行组织结构调查时,需要掌握的资料不包括()。  
A:业务流程图  B:组织战略图  C:岗位说明书  D:组织体系图
人力资源学习网参考答案:B 
人力资源学习网解析:在进行组织结构调查时,要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有:(1)工作岗位说明书;(2)组织体系图; (3)管理业务流程图。 

44.处理素质测评结果时,最常用的集中趋势量数是()。  
A:几何平均数和标准差  B:算数平均数和标准差  C:算数平均数和中位数  D:几何平均数和中位数
人力资源学习网参考答案:C 
人力资源学习网解析:在素质测评中,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 

45.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规,由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的,以每人()处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。  
A:20000元以上30000元以下  B:10000元以上20000元以下  C:5000元以上10000元以下  D:3000元以上5000元以下
人力资源学习网参考答案:C 
人力资源学习网解析:劳务派遣单位违反前述规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正:逾期不改正的,以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位。吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

46.某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上,这就意味着市场中有()的企业薪酬水平比它要高。  
A:25%  B:50%  C:75%  D:90%
人力资源学习网参考答案:A 
人力资源学习网解析:某企业在工资水平处于市场的第75个百分位上,这就意味着有75%的企业的工资水平都比该企业低,只有25%的企业比它要高。在百分位分析方法中,第50个百分位是中间值。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上,因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。 

47.()又称为序列化面试。  
A:结构面试  B:小组面试  C:情景面试  D:单独面试
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试,是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式;小组面试又称同时化面试,是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。 

48.制定工资指导线时,应对经济形势进行分析,具体内容不包括()。  
A:本地区上一年度的经济增长情况  B:国家宏观经济形势  C:本地区本年度企业工资增长情况  D:国家宏观政策
人力资源学习网参考答案:C 
人力资源学习网解析:经济形势分析:国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。 

49.集体工资协议签订后()内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。  
A:20日  B:15日  C:30日  D:10日
人力资源学习网参考答案:D 
人力资源学习网解析:工资协议签订后10日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。 

50.失业率的计算公式是()。  
A:失业人数÷(就业人数+失业人数)×100%  
B:失业人数÷(人口总数-失业人数)×100%  
C:(劳动力人数-就业人数)÷劳动力人数×100%  
D:失业人数÷(就业人数-失业人数)×100%
人力资源学习网参考答案:A 
人力资源学习网解析:本考点为基础知识内容。常用的反映失业程度的指标有两个:失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比,用公式表示为:  失业率=失业人数÷(就业人数+失业人数)×100% 
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