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影响HRBP运行效率的关键因素及提升措施:以DD公司为例

2020-5-20 16:53| 发布者: HRxue***| 查看: 871| 评论: 15|原作者: 朱静娇|来自: 人力资源学习网

摘要: 影响HRBP运行效率的关键因素及提升措施:以DD公司为例 为解决企业人力资源部门日渐秘书化、边缘化的问题,不少企业引进人力资源业务合作伙伴(HRBP)这一模式。文章通过对比研究DD公司北京分公司和天津分公司HRBP实 ...
影响HRBP运行效率的关键因素及提升措施:以DD公司为例

    [摘要]为解决企业人力资源部门日渐秘书化、边缘化的问题,不少企业引进人力资源业务合作伙伴(HRBP)这一模式。文章通过对比研究DD公司北京分公司和天津分公司HRBP实施措施和运行效率的不同,分析得出影响中小企业HRBP运行效率的关键因素,并提出相应建议。
    [关键词]人力资源业务合作伙伴;运行效率
一、HRBP模式是人力资源管理模式的一个创新
    美国密歇根大学教授戴维•尤里奇1997年秉承“以顾客为关注焦点”提出了HRBP模式,并创立了“三支柱”模式[1]。HRBP作为三支柱模式的核心[2],其主要职责包括:(1)发挥自身专业素质,挖掘员工深层次需求,提供解决方案及咨询服务;(2)基于业务角度,制定人力资源政策与规划;(3)对企业战略的落实提供有效支持,提高员工的工作效率,引导其创造更多的价值[3]。HRBP模式概念一经引进国内,便受到各企业的追捧,前沿企业纷纷转型变化本企业的人力资源结构,实行HRBP模式,以改善人力资源部门日渐边缘化、秘书化、效率低下的现状[4]。
    HRBP模式是人力资源管理模式的一次创新,它的存在使人力资源部门不单单是后备支持者,更成为真正意义上的企业战略制定者与监控者[5]。简单来说,HRBP模式使人力资源从业者深入业务部门,可以用自己的人力资源专业知识,结合业务部门的现状,制定符合业务部门实际,提高企业效益的战略决策,并适时进行调整。这样可以更好地关注人力资源政策的落实,关注员工的想法,以便更好地工作。

二、影响HRBP运行效率的因素
    目前,HRBP在我国企业中处于起步阶段,HRBP在国内很多企业中的推行是不成功的,据搜狐网调查,推行HRBP模式的企业中53%以失败告终。HRBP模式的运行成功与否,可以从运行效率上看出来。对于影响HRBP运行效率的因素,解秀丽认为,在初步运行HRBP的企业中,业务部门认为HRBP是在乱指挥,HRBP认为业务人员不服从管理,双方的不配合导致HRBP在国内一些企业步履维艰。[6]的确,一些企业没有做好准备,也没有基础和支持,就贸然运行HRBP模式或进行改革,往往前劲很足,后劲却跟不上,最后以失败落场。造成这种现象的原因有可能是:HRBP职位和定位不清;HRBP自身素质不足;企业大环境下不支持;公司领导层观念陈旧、故步自封;等等。此外,还有如下影响因素:(1)HRBP的服务意识不强;(2)HRBP从业者缺乏应对推进变革引进震荡的预案和补救措施[7];(3)HRBP从业者过多考虑自己的业绩,因而与员工的关系疏离,背离了HRBP模式的初衷,不利于开展后续工作;(4)HRBP从业者缺乏调研工具帮助他们细致地了解员工的需求,且对业务要求不了解[8]。资深人力资源从业者李海燕认为,HRBP有七项最重要的胜任力指标,分别是:聚焦客户、理解任务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。[9]一个合格的HRBP从业者,应该拥有沟通影响能力、业务敏锐度、变革管理能力、亲和力、分析解决问题能力,应该具有客户服务导向、结果导向、HR专业技能和知识等业务素质[10]。
三、HRBP模式的案例选择与数据收集
    本文选择DD电子商务公司作为单案例进行研究。DD公司是一家基于电子商务的民营中小型企业,在公司建立之初就设立了HRBP管理模式和制度。笔者曾在DD公司天津分公司的人力资源部门实习工作过,并参观访问过DD公司北京分公司,获得大量一手数据。DD公司同时设有天津、北京分公司等多家分公司。不同分公司由于总部重视程度不同,HRBP运行效率也有所不同。综上考虑,本文选取DD公司作为研究案例,并将北京分公司与天津分公司HRBP运行效率进行对比,从而探究影响HRBP运行效率的决定性因素。
    本文的数据收集方法主要有观察法、非正式访谈法、问卷法等,并试图利用多种数据进行三角验证以确保数据的信度和效度[11]。笔者在DD公司任职期间,主要负责人力资源部的工作,通过查阅公司制度、观察员工表现、体会HRBP落实情况及影响因素等获得了直观的感受和数据,从而确定访谈提纲。与公司的人力资源总监、人力资源经理、销售部组长等进行非正式访谈,进一步获得数据。HRBP运行效率在每个部门、每个职级的员工身上都有体现,因此,笔者通过以上数据的收集,编写简单的调查问卷,对公司内员工随机抽取,进行问卷调查,获得第三部分数据。获取多元三角证据来源,提升构念效度。
四、DD公司实施HRBP模式的调查与分析
    (一)DD公司及其HRBP模式
    DD公司成立于2015年4月,是基于O2O领域的生活电商。作为O2O领域的移动互联网公司,DD通过线上商城和线下近距物流的结合,建立规模化、可复制的生鲜及生活商品超快递能力,为民众提供日常化、可接触、便捷性的品质生活,提供3公里范围、高质低价、1小时速递的生鲜产品和设供货服务。DD公司与传统线下连锁超市合作,帮助和促进线下超市的电商化和流程改造,进而重塑中国现有的零售商业模式。通过与连锁商超的合作,DD正在构建以重服务、轻仓储的分布式电商创新模式,让传统的商超迅速无缝切换到新型的零售商业4.0时代。其主要运营模式为客户从APP上下单并付款,DD的运维人员到超市内拣货后,在1小时内运送到客户家中。每个超市周围3公里范围内是其送货范围。
    DD公司在全国多家城市设有分公司,北京分公司和天津分公司是最大的两家分公司。DD公司的组织结构图如图1所示(总经理下设客服部、研发部、销售部、IT部,其中销售部下设HRBP、督导、地摊、运维)。销售部建立了有特色的组织结构,一个城市由3—5名督导负责,督导下为店长,店长直接向督导汇报工作,每位店长负责一个超市。店长下设运维和地推两个职位,即送货人员和推广人员。HRBP人员管理包括督导、店长以及普通员工的人力资源事务。一般情况下,一个督导的区域配备一名专业HRBP人员。以天津为例,销售部组织结构如图2所示。

图2 销售部组织结构图
    DD成立之初,便设立了HRBP人力资源模式。由于公司业务人员众多且比较分散,每位HRBP人员随不同区域的督导在其相应区域进行工作,负责其区域督导、店长及普通业务人员的招聘、薪酬、绩效、员工关系等,每周固定时间到总部开会,沟通相关事宜,反馈自己区域存在的问题,并做出调整。这种方法拉近了人力资源人员与业务人员的距离,同时也便于落实业务人员的业务量和观察其工作态度,提高绩效的真实度和可靠度,增强业务人员问题反馈的效率。同时还设立了HRCOE,即人力资源领域专家中心,负责对企业人力资源管理问题的研究,设计有效解决方案;HRSSC,即人力资源共享服务中心,以负责基础人力资源事务性工作为主要职责。本文将北京分公司和天津分公司HRBP实行措施和效率进行对比。如表1所示。
表1 HRBP落实情况对比

    (二)提炼影响HRBP运行效率的关键因素
    尽管北京分公司与天津分公司都运用了HRBP模式,且都受北京总部领导,但北京分公司因与总部的距离优势,可以享受到更完备的调研系统和工具,也获得了高层管理者更多的重视。北京分公司作为建立较早的分公司,HRBP从业者队伍规模大且专业。每周会有针对业务部门及人力资源部门的培训,一方面提高了HRBP从业者的素质和能力,另一方面也增进了业务部门的理解。相较于天津分公司,北京分公司的HRBP运行效率明显更高,业务量和绩效的提升更为明显。相对于北京分公司,天津分公司距离总部较远,对于HRBP的相关信息接收有时间偏差。高层对于天津分公司HRBP运行效率主要靠电话会议和视频会议等方式进行反馈,效果较差。天津分公司运用调研系统和工具也存在时间、地点上的劣势。天津分公司HRBP队伍较少,人员素质参差不齐,人力资源总监对于HRBP模式颇有微词,业务部门对于HRBP模式也不理解,认为HRBP在乱指挥,HRBP认为业务人员不服从管理,双方的不配合导致HRBP步履维艰,无法落地。
    综上分析,提炼关键影响因素,即HRBP从业者素质、完善的规章制度和系统、业务部门支持程度。这些影响因子可以促进HRBP运行效率的提升,具体表现在企业业务量的增长、企业文化对员工渗透的加深、员工对企业认同感的提升、员工绩效的提升等。绘制理论假设模型如图3所示。

图3 理论模型
    (三)验证关键影响因素
    为进一步验证关键影响因素,笔者对北京分公司和天津分公司员工随机抽样60人,进行简单的问卷调查,验证上述影响因素是否为关键影响因素。抽样人员涉及企业中处在不同职位、不同部门的员工,如业务部门从业者、HR从业者、HRBP从业者、员工、主管、经理、总监等。结果如表2所示,影响HRBP运行效率的主要因素为HRBP从业者素质、完善的规章制度和系统、业务部门支持程度。
表2  验证关键影响因素

五、提升中小企业HRBP运行效率的对策措施
    (一)提高HRBP从业者素质,构建专业团队
    HRBP从业者的素质和能力是对企业HRBP运行模式最为重要的影响因素,因此,构建一个完善、专业的团队是重中之重。一些企业直接任用HR管理人员担任HRBP职位,尽管他们有资深的HR管理经验,但对业务不太了解,或者只对人力资源某个领域有一些经验,但不具备全面的技能知识,无法达到HRBP职位的岗位要求,无法帮助企业将HRBP模式有效地实施。
    首先,企业的HRBP团队需要有专业经验的领导者,具备良好的业务敏锐度、充分的人力资源各领域相关知识和技能,充分重视结果与客户服务,具有较强的沟通协调能力使员工认同支持HRBP模式,同时还需要有管理能力和驾驭新兴模式的变革能力。其次,领导者需要选拔、培训有能力的下属,构建适合此岗位的团队,使他们成为HR部门和业务部门的枢纽和桥梁,高效达成HRBP的作用和使命。定期举办的培训不仅要面向HRBP从业者,更要面向业务部门和HR部门,即与HRBP从业者有工作往来的员工,使之了解、认同进而配合这一模式的运行。最后,企业要给予HRBP从业者足够的实权与实施空间,为HRBP从业者能够完全、自由地开展工作、推进改革提供后备支持。
    (二)健全规章制度,完善企业架构
    许多发展迅猛的企业已经度过了创立后的高速发展期,面临着需要进行改革的转型期。HRBP模式的运行代表的是企业的变革与发展。企业需要为HRBP模式设置专门的规章制度并在企业内进行广泛的宣讲,配合HRBP从业者对重点部门、重点职位进行改革,利用HRBP从业者,依托企业的规章制度,完善企业人事架构,同时推进企业的变革,尤其是在企业转型的关键时期。
    (三)以一带多,获得业务部门的支持与配合
    企业可以通过完善企业制度和在HRBP从业者的促进下,先获得业务部门上层或声望高的员工的支持,再利用员工间的相互传播,往往能达到比集体培训宣传更好的效果。当HRBP模式的优势渐渐展现出来,业务部门的支持就更易获得。同时,企业和HRBP从业者也要关注员工的想法和心理,解决其心中的疑惑与误解,推进模式的实施,避免员工的流失。
    (四)实施HRBP模式的终极效果是形成良性循环
    要在企业形成实施HRBP模式的良性循环:企业实施HRBP政策,改进现有的人力资源模式,业务部门与人资部门配合,达到绩效的提升;员工本身绩效提升,工作效率提高,使得企业整体效益上升、盈利增加,进一步改善员工的福利和待遇,以此激励员工;员工得到激励,将会更努力地工作,同时认同与支持HRBP模式,继续提高绩效和效益,进入良性循环。
参考文献:
[1]Dave Ulrich (戴维•尤里奇).人力资源转型:为组织创造价值和达成成果[M].北京:电子工业出版社,2015.
[2]刘松博,裴珊珊,梁爽.我国HRBP胜任力研究[J].中国人力资源开发,2016(06).
[3]陈洪权,陈舒文.人力资源部被“炸掉”之后 — 基于HRBP战略本土化转型思考[J].中国人力资源开发,2015(20).
[4]罗宾逊.人力资源成为战略性业务伙伴[M].北京:机械工业出版社,2011:1-10.
[5]葛明磊.项目HRBP后备人才培养的探索性研究 — 以华为公司为例[J].中国人力资源开发,2015(18).
[6]解秀丽.HRBP的中国式发展[J].人才资源开发,2015(14).
[7]Marek Stritesky.New HR organizational structures in Czech and Slovak organizations[J].Procedia - Social and Behavioral Sciences ,2014(110).
[8]蔡继春.X集团HRBP管理模式研究[D].江西:南昌大学,2014.
[9]李海燕.你具备HRBP的“胜任力”吗?[J].中外管理,2015(10).
[10]Pınar Acar,F. Gülruh Gürbüzb,MüjdelenYener.The Discovery of HR from Strategy-as-Practice Perspective: A case study in durable consumer goods industry[J].Procedia - Social and Behavioral Sciences ,2015(207).
[11]周长辉.中国企业战略变革过程研究:五矿经验及一般启示[J].管理世界,2005(12).
[12]龚焱.DD公司HRBP机制建设[D].北京:首都经济贸易大学,2015.

The research on HRBP operating efficiency and its influencing factors of small and medium sized enterprises — based on DD company case analysis
ZHU Jingjiao
( Institute of Economics and Management, Tianjin University of Science and Technology, Tianjin 300222, China) 
Abstract: The human resource departments are becoming more and more secretaries and marginalized in some enterprises, in order to solve the question, enterprises introduce new HRBP pattern of human resources and business management. In this paper, a single case study method is utilized to compare HRBP implementation measures and operational efficiency difference between Beijing branch and Tianjin branch of DD company. The key factors that affect the HRBP operation efficiency of SMEs are analyzed and some suggestions are put forward in order to provide reference for the industry.
Key words: human resources business partner; operation efficiency
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引用  励志HR    2020-11-15 13:01
这篇HRBP,不错
引用  hope    2020-11-15 12:27
HRBP的好文章
引用  书是恋人    2020-11-15 07:56
HRBP好难啊
引用  Albert    2020-11-13 17:54
HRBP什么意思啊
引用  penlife    2020-11-6 12:47
这篇HRBP,不错
引用  dear    2020-10-31 11:13
受教,感谢分享
引用  James    2020-10-31 09:30
小编,我给打赏了
引用  飘舞    2020-9-25 21:24
HRBP,大企业的好模式
引用  跟上姐的节奏    2020-9-12 16:41
HRBP和HRD一般谁大啊
引用  David B    2020-8-18 22:07
嘿嘿,感谢站长设立的好栏目
引用  hope    2020-8-13 19:25
HRBP是什么职位啊
引用  dear    2020-7-31 04:02
小编,我给打赏了
引用  Victor    2020-7-2 11:42
受教,感谢分享
引用  早睡早起    2020-6-14 09:08
好文啊,HRBP好牛啊
引用  NewZesk    2020-6-11 19:43
HRBP一般月薪是多少

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