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直线经理与HRBP伙伴关系研究硕士论文全文第一部分

2020-5-21 14:04| 发布者: HRxue***| 查看: 398| 评论: 15|原作者: 邓海毅|来自: 人力资源学习网

摘要: 直线经理与HRBP伙伴关系研究硕士论文全文第一部分 摘要:全球化经济加速了资源跨界整合,随着移动互联网经济对传统商业模式冲击,人力资源管理理念和方式也面临转变和创新。一些高绩效企业意识到要寻求HRBP式变革, ...
直线经理与HRBP伙伴关系研究硕士论文全文第一部分

    摘要:全球化经济加速了资源跨界整合,随着移动互联网经济对传统商业模式冲击,人力资源管理理念和方式也面临转变和创新。一些高绩效企业意识到要寻求HRBP式变革,并构建全新的HR体系。HRBP管理模式的有效运作,不仅需要HR转型成为HRBP,直线经理也应该成为HR高手,但一些传统上的障碍使得直线经理和HR人员间存在隔阂。因此,探究直线经理与HRBP的互动模式以提升人力资源管理效能,这受到企业界和学术界越来越多的关注。
在综合国内外研究成果的基础上,本文来自人力资源学习网 www.hrxuexi.com 转载请注明。本文运用伙伴关系理论构建直线经理与HRBP的伙伴关系模型,探讨HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能的影响。具体将直线经理与HRBP在人力资源实践伙伴合作过程中的五个制约因素:动机、自我效能、角色压力、技能培训、人力资源支持进行讨论,并引入伙伴关系为调节变量,探究五个制约因素对人力资源管理效能的影响。
    本文采用实证研究方法,基于伙伴关系视角构建直线经理与HRBP伙伴关系模型,并提出假设:(1)HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能具有显著影响作用;(2)伙伴关系在HRBP伙伴关系制约因素及人力资源管理效能间具有调节作用。其次,通过问卷调查,共获取187套有效样本数据。随后,采用统计方法,得出研究结论:(1)HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能有显著的影响作用,即直线经理和HRBP在人力资源实践过程中伙伴关系越牢固,表现出的动机越强、自我效能越高、本文来自人力资源学习网 www.hrxuexi.com 转载请注明。角色压力越低、技能培训越充足、人力资源支持越高,人力资源管理效能越高。(2)关系原则、员工参与、信息共享、合作内容在伙伴关系制约因素的人力资源支持方面与人力资源管理效能之间存在显著的调节作用,(3)关系原则、员工参与、信息共享、合作内容在HBRP伙伴关系制约因素的动机、自我效能、角色压力、技能培训方面与人力资源管理效能之间不存在调节作用,但对人力资源管理效能存在显著的直接影响作用。本文的创新之处在于以新的理论视角研究发现影响人力资源管理效能的新变量和路径。
关键词:直线经理;HRBP;伙伴关系;人力资源管理效能

Abstract
Economic globalization has accelerated the cross-border integration of   resources. With  the  impact  of  mobile  Internet  economy  on  the  traditional  business  model,  the  concepts  and  methods of human resource management are also facing the change and innovation. Therefore,  some  high-performance  businesses  are  aware of the  need  to  seek the  change  of  HRBP  mode  and  build  a  new  HR  system.  The  effective  operation  of  HRBP  management  mode  requires  partnership between the line managers and the HR, which not only requires the transformation  of HR  into HRBP but also requires the  line  managers to become HR experts. However,some  traditional  obstacles  create  the  gap  between  line  managers  and  HRBP.  Therefore,more  and  more  attention  has  been  given  to the  exploration  of  interactive  mode  between  line  managers  and HR  staff so as to improve the  efficiency of human resource  management  in the  business  circle and academic world. 
On the basis of research results at home and abroad, the paper uses the partnership theory  to  build  partnership  mode  between  line  managers  and  HR  personnel  and  investigates  the  effect  of  constraints  of  partnership  under  HRBP  management  mode  on  the  efficiency  of  human  resource  management.  This  paper  also  discusses  five  constraints  of  partnership  between line managers and HRBP staff in the HR Partnership practice specifically: motivation,  self-efficacy,  role  stress,  skills  training  and  HR  support,  introduces  partnership  as  moderator  and explores the effect of five constraints on the efficiency of human resources management.  This  paper  uses  empirical  research  method,builds  the  partnership  model  between  line  managers  and  HRBP  staff  based  on  the  perspective  of  partnership  and  puts  forward  the  hypothesis:  (1)  the  constraints  of  HRBP  partnerships  have  a  significant  influence  on  the  efficiency of human resource  management; (2) partnership  has a regulatory role between the  constraints of HRBP partnership and the efficiency of human resource management. Secondly,  through  questionnaires,  a  total  of  187  sets  of  valid  sample  data  have  been  obtained.Then,  www.hrxuexi.com . it  uses  the  statistical  methods  and  draws  the  conclusions:  (1)  the  constraints  of  HRBP  partnerships  have  a  significant  influence  on  the  efficiency  of  human  resource  management.  That  is  too  say,  the  stronger  the  relationship  between  line  managers  and  HR  staff  in  human  resources practices, the higher the efficiency of human resource management. (2) the relation  principle,  employee  participation,  information  sharing  and  cooperation  content  have  a  significantly regulatory role between human resource support and HR management efficiency  in  partnership.  (3)  the  relation  principle,  employee  participation,  information  sharing  and  cooperation  content  have  no  regulatory  role  among  the  motivation,  self-efficacy,  role  stress,   skills training and HR management efficiency in partnership, but they have a direct impact on  the efficiency of HR management. The innovation of this paper lies in the study and discovery  
of  the  new  variables  and  paths  affecting  HR  management  efficiency  with  a  new  theoretical  perspective. 
Keywords: Line mangers; HRBP; Partnership; HR Management efficiency 
直线经理与HRBP伙伴关系研究硕士论文目录
摘要.........................................................     .......... ....I
ABSTRACT................................................................ ..II
图表目录..................................................................VII
第一章 绪论.................................................................1
  1.1研究背景 ..............................................................1
  1.2研究意义...............................................................3
  1.3文献综述...............................................................4
    1.3.1人力资源管理角色...................................................4
    1.3.2人力资源业务伙伴...................................................8
    1.3.3伙伴关系理论......................................................14
    1.3.4人力资源管理效能..................................................20
  1.4研究方法与内容........................................................23
    1.4.1研究方法..........................................................23
    1.4.2研究框架..........................................................24
  1.5研究创新点............................................................25
  1.6本章小结..............................................................26

第二章 研究模型与假设推演................................................. 27
  2.1研究模型..............................................................27
  2.2研究假设..............................................................28
    2.2.1伙伴关系制约因素与人力资源管理效能关系............................28
    2.2.2伙伴关系的调节作用................................................32
  2.3本章小结..............................................................36
第三章 问卷设计与回收......................................................37
  3.1量表与问卷设计原则....................................................37
  3.2研究对象与问卷填写者..................................................37
  3.3量表设计与来源........................................................38
    3.3.1伙伴关系制约因素量表..............................................39
    3.3.2伙伴关系测度量表..................................................41
    3.3.3人力资源管理效能量表..............................................42
  3.4预测试................................................................42
    3.4.1问卷测试..........................................................42
    3.4.2预试样本选择与分析................................................42
  3.5问卷发放与回收........................................................43
  3.6本章小结..............................................................43
第四章 数据分析与假设检验..................................................44
  4.1样本特征..............................................................44
  4.2信度和效度分析........................................................45
    4.2.1信度分析..........................................................45
    4.2.2效度分析..........................................................46
  4.3人口统计变量对各变量的影响分析........................................53
  4.4相关性分析............................................................60
  4.5回归分析..............................................................62
  4.6调节效应回归分析......................................................63
  4.7假设检验结果..........................................................69
  4.8本章小结..............................................................70
第五章 结果讨论与建议......................................................71
  5.1研究结果讨论..........................................................71
    5.1.1人口统计变量对各变量的影响........................................71
    5.1.2伙伴关系在制约因素与人力资源管理效能间的调节作用..................71
    5.1.3伙伴关系制约因素与人力资源管理效能的关系..........................73
  5.2研究启示与建议........................................................76
    5.2.1重视直线经理人力资源管理角色......................................76
    5.2.2直线经理和HR人员构建伙伴关系......................................77
    5.2.3推进企业伙伴文化环境建设..........................................78
  5.3研究局限与展望........................................................79
  5.4本章小结..............................................................80
  结论.....................................................................81
  参考文献.................................................................82
VI 附录....................................................................92
攻读硕士学位期间取得的研究成果.............................................97
致谢.......................................................................98

图表目录

图1-1人力资源管理角色责任权重图............................................13
图1-2技术路线图………………………………    …………………………………………20
图2-1研究概念模型图........................................................28
表1-1从传统人力资源管理角色到战略人力资源管理角色演变…………………   ………7
表1-2伙伴关系制约因素……………………………………………………………  ………17
表1-3人力资源管理效能概念………………………………………………………    ……21
表2-1研究假设总表..........................................................36
表3-1伙伴关系制约因素量表..................................................40
表3-2伙伴关系量表..........................................................41
表3-3人力资源管理效能量表..................................................42
表4-1正式调查样本人口统计分布特征(N=374).................................44
表4-2各变量及维度信度分析结果表............................................46
表4-3动机变量KMO和BARTLETT’S检验表........................................47
表4-4动机量表方差贡献率与累积方差贡献率....................................47
表4-5动机量表各主要成分因子所含项目及因子载荷量............................47
表4-6自我效能变量KMO和BARTLETT’S检验表....................................48
表4-7自我效能量表方差贡献率与累积方差贡献率................................48
表4-8自我效能量表主要成分因子所含项目及因子载荷量..........................48
表4-9角色压力变量KMO和BARTLETT’S检验表....................................48
表4-10角色压力量表方差贡献率与累积方差贡献率...............................49
表4-11角色压力量表各主要成分因子所含项目及因子载荷量.......................49
表4-12技能培训变量KMO和BARTLETT’S检验表...................................49
表4-13技能培训量表方差贡献率与累积方差贡献率...............................50
表4-14技能培训量表各主要成分因子所含项目及因子载荷量.......................50
表4-15人力资源支持变量KMO和BARTLETT’S检验表...............................50
表4-16人力资源支持量表方差贡献率与累积方差贡献率...........................50
表4-17人力资源支持表各主要成分因子所含项目及因子载荷量.....................51
表4-18伙伴关系量表KMO和BARTLETT’S检验表...................................51
表4-19伙伴关系量表方差贡献率与累积方差贡献率...............................51
表4-20伙伴关系量表各主要成分因子所含项目及因子载荷量.......................52
表4-21人力资源管理效能量表KMO和BARTLETT’S检验表...........................52
表4-22人力资源管理效能量表方差贡献率与累积方差贡献率.......................53
表4-23人力资源管理效能量表各主要成分因子所含项目及因子载荷量...............53
表4-24性别对各研究变量影响的独立样本检验...................................54
表4-25年龄对各研究变量影响的方差分析.........................                        ..............55
表4-26教育程度对各研究变量影响的方差分析......................                     .............57
表4-27职位层级对各研究变量影响的方差分析........................                     ...........59
表4-28各研究变量的相关分析结果表......................................                           .....61
表4-29伙伴关系制约因素对人力资源管理效能影响的回归分析表............         .......62
表4-30伙伴关系原则在伙伴关系制约因素与HRM效能之间的调节结果分析表........ .64
表4-31员工参与在伙伴关系制约因素与HRM管理效能之间的调节结果分析表..........65
表4-32信息共享在伙伴关系制约因素与HRM管理效能之间的调节结果分析表..... ....67
表4-33合作内容在伙伴关系制约因素与HRM管理效能之间的调节结果分析表........ .68
表4-34研究假设验证结果表...................................................69
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引用  风吹过    2020-10-29 01:10
我是HRBP的常客
引用  励志HR    2020-10-14 11:13
HRBP和HRD一般谁大啊
引用  早睡早起    2020-10-10 02:35
HRBP全称是啥
引用  跟上姐的节奏    2020-9-26 18:10
HRBP一般月薪是多少
引用  Anna    2020-9-26 07:30
HRBP一般月薪是多少
引用  我帅吗    2020-9-5 16:45
我就是做HRBP的
引用  实干家    2020-8-31 03:28
嘿嘿,感谢站长设立的好栏目
引用  老板涨工资啦    2020-8-7 21:43
HRBP一般月薪是多少
引用  Victor    2020-8-6 20:29
HRBP模式成功的好像不多
引用  励志HR    2020-7-20 17:59
这篇HRBP,不错
引用  Albert    2020-7-16 06:53
HRBP栏目不错,顶起来
引用  早睡早起    2020-7-12 05:04
HRBP什么意思啊
引用  实干家    2020-7-10 05:04
受教,感谢分享
引用  51Walter    2020-7-9 01:31
很多企业的HRBP是形像神不像
引用  开心每一天    2020-5-29 18:00
HRBP全称是啥

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