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人力资源管理效能:直线经理与HRBP的伙伴关系硕士论文

2020-5-21 16:53| 发布者: HRxue***| 查看: 186| 评论: 15|原作者: 邓海毅|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源管理效能:直线经理与HRBP的伙伴关系硕士论文一、人力资源管理效能概念 效能(effectiveness)是企业投入资源后的产出结果达到了既定目标程度,它是可量化、可比较的指标(Robbins,1994)。以此为基础,学 ...
人力资源管理效能:直线经理与HRBP的伙伴关系硕士论文

一、人力资源管理效能概念
    效能(effectiveness)是企业投入资源后的产出结果达到了既定目标程度,它是可量化、可比较的指标(Robbins,1994)[90]。以此为基础,学者从不同角度对人力资源管理效能进行界定。Tsui(1984)认为人力资源管理效能来源于人力资源管理部门的声誉[91]。Ulrich(1989)认为人力资源管理效能是人力资源管理职能部门服务对象对人力资源管理部门的主观感知[92]。Huselid&Jackson等(1997)认为人力资源管理效能是高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付[94]。本文源自人力资源学习网,转载请注明。国内学者周文成和赵曙明(2004)则认为人力资源管理效能是人力资源管理活动的产出结果[97]。其后,很多学者从不同的角度对人力资源管理效能进行描述。一些主要的人力资源管理效能的概念如表1-3所示。
表1-3 人力资源管理效能的概念

根据表1-3的内容,学者们对人力资源管理效能的概念主要从人力资源管理过程和人力资源管理活动产出或结果角度进行界定。因此,结合国内外学者研究,本文将人力资源管理效能定义为企业在实施人力资源管理活动所达到既定目标的程度,其中人力资源管理活动包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳资关系管理六大模块。
二、人力资源管理效能研究综述
    根据Tsui&Gomez(1988)观点,组织进行人力资源管理效能研究,主要有四方面目的:
(1)增强人力资源管理功能的重要性。本文源自人力资源学习网,转载请注明。组织不仅要关注人力资源的技术性,还要关注直线经理、员工等的服务性感受。
(2)实现人力资源管理效果。通过衡量效能,将实际结果和预定目标对比,并对人力资源管理信息进行过程监督、规划及时调整,确保人力资源战略目标与组织目标一致性。
(3)根据评估的结果,预测人力资源结构的不良状况,及时发现并解决问题;
(4)评估对财务的影响,强化成本意识[101]。

    由上述可知,组织对人力资源管理效能评价具有重要意义。回顾过往文献,国内外学者们对人力资源管理效能主要从两个角度进行评估,一是从人力资源管理过程的角度,即依据人力资源实践实际情况进行指标划分,以指标的达成情况对人力资源管理效能进行评价;二是从人力资源管理结果的角度,即通过员工、其他部门、组织等对人力资源管理部门活动的满意程度(企业层面以财务指标,部门、个体层面主要以满意度)来衡
量。
    (1)人力资源管理过程角度
    MacDuffie(1995)认为人力资源管理效能是人力资源管理实践活动的完成程度,并提出人力资源管理效能的实际完成情况可以通过十项最佳人力资源管理实践项目(工作团队、问题解决制度、员工建议、工作轮调、分权制度、招募与雇用、情境化报偿、角色地位差异、新进员工训练、原有的员工训练)进行测量[102]。刘明奎(1996)在研究人力资源部门绩效指标时,提出从人力资源规划、任用、绩效评估、薪酬、教育训练及劳资关系六个方面作为人力资源管理效能的可量化绩效指标[103]。黄英忠(1997)提出从人力资源确保管理、人力资源开发管理、人力资源报偿管理及人力资源维持管理四个体系去衡量人力资源管理部门的绩效情况[37]。张国初(2000)认为从人力资源管理活动的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六个方面进行人力资源效能的衡量[104]。本文源自人力资源学习网,转载请注明。曾信超和徐郁茹(2002)基于多案例研究提出通过招募与甄选、绩效的评估、教育训练、生涯发展、薪酬与福利进行衡量人力资源管理效能[105]。Richard&Johnso(2004)提出通过衡量组织对人力资源部门管理实践的满意度对人力资源管理效能评价[96]。
    (2)人力资源管理结果角度
    RensisLikert采用人力资源指数方法对人力资源管理效能进行评估,其提出测量人力资源指数不仅要关注投资收益率、利润率等硬性指标,也要关注员工满意度等软性指标。美国佛罗里达大西洋大学的舒斯特教授1977年开发设计了人力资源指数,测量员工对15个变量(报酬制度、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、气氛、参与管理、工作群体、群体协作、一线管理、管理质量)的主观态度以用来评估人力资源管理效能。美国人力资源管理学会(1994)通过人力资源关键指标(就业、平等就业机会、培训、雇员评估和开发、职业生涯发展、工资管理、福利、工作环境/安全、劳动关系以及总效用)对人力资源管理效能进行评估[106]。Jack(1996)通过人力资源有效性指数(人力资源部门费用,总经营费用,酬金总支出,福利总成本,培训与开发成本费用,www.hrxuexi.com 总雇员数、缺勤率、流动率)六个指标对人力资源管理效能进行评估[107]。国内学者赵曙明(1998)基于FrederiekE.Schuster(1977)的人力资源指数研究基础上,结合国内实际设计了一套人力资源指数测评方法。这套方法由由15类因素,73个指标构成。15类因素包括:报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望[108]。赵海霞(2004)认为通过评价人力资源管理效益的适应性、有效性、执行性三个因素来衡量人力资源管理效能[109]。柯年满(2005)认为可以采用员工离职率评估人力资源管理效能[110]。杜跃平等(2008)则提出通过人力资源效率的企业人才吸引力、员工满意度、员工总体工作动机和员工整体技能水平四个方面来评估人力资源管理效能[111]。综上所述,学者们研究的角度不同,企业在衡量人力资源管理效能的方法也不同,各衡量方法都有其特点及参考性。结合国内外学者的研究,主要参考了刘明奎(1996)年衡量人力资源管理效能的指标分类,本文认为人力资源管理效能分为人力资源规划、任用、绩效评估、薪酬、教育训练和劳资关系六个方面。
三、研究方法与内容
    1、研究方法
    (1)文献研究法
    搜集并阅读国内外相关文献,认真研究分析文献资料,对HRBP伙伴关系制约因素、伙伴关系、人力资源管理效能等众多变量的相关理论发展脉络、研究现状、趋势及研究成果等进行深入总结归纳,从而形成研究思路,提出本研究的概念模型和研究假设。了解前人在现有领域取得的研究成果,寻找突破口,作为本论文研究的参考依据。
    (2)实证研究法
    国内关于HR转型为HRBP对人力资源效能的影响以及直线经理执行人力资源管理实践已分别有相关的研究。而基于伙伴关系视角,针对直线经理和HRBP的伙伴关系对人力资源管理效能的影响方面的研究还比较有限。所以对于该问题的研究,提前向人力资源管理方面的专家教授进行了咨询,并向具有多年资深企业管理经验的人力资源管理从业人员和直线经理进行了咨询,对本研究所采用的量表和框架进行了修正。
    (3)问卷调查法
    该方法主要以问卷调查方法向调查对象统一发放调查问卷,选取企业的直线经理、HRBP作为调查对象,收集研究模型所需处理的数据,并运用SPSS
等统计软件对数据进行分析处理,进而达到研究假设和研究模型的目的。
    2、研究框架
    本文共分为五章,研究结构和流程安排如技术路线图1-1所示。
    第一章,绪论。首先介绍本章的研究背景和研究意义,然后进行文献回顾梳理国内外有关人力资源管理角色、伙伴关系理论、人力资源业务伙伴、人力资源管理效能等方面的研究的文献,形成本研究变量的概念认知,奠定本文的理论研究基础,明确本文的研究目的和意义,最后阐述本文的研究方法和研究框架。
    第二章,研究模型与假设推演。通过上一章的文献回顾,拟定研究模型,并向咨询专家意见及归纳学者们对研究变量之间关系的研究,调整完善拟定的模型,确定最终的模型,并提出研究假设。
    第三章,问卷设计与回收。借鉴过往学者的研究成果,对现有量表进行整理并选择适用的各变量量表形成初步问卷,根据专家探讨结果对量表进行修正,并进一步咨询专家及对问卷再次进行修改和完善,本文源自人力资源学习网,转载请注明。形成可靠度较高的正式问卷,并发放正式的问卷与回收,为后续的数据分析和假设检验做好准备工作。
    第四章,数据分析与假设检验。本章运用Excel对问卷进行简单的统计整理,并用SPSS17.0等统计软件对数据进行分析,验证模型与假设,依次样本特征分析、信效及效度检验、相关分析、www.hrxuexi.com 回归分析和调节分析,以检验研究模型和假设,从而发现变量间的关系。
    第五章,结果讨论与建议。本章基于第四章的数据分析上,结合研究结论对研究结果进行讨论,结合管理实践归纳总结出研究结果对企业管理的启示及建议,并阐述本研究的创新点,同时指出研究局限与展望。
    论文结构与流程安排如图1-2所示
图1-2  技术路线图

四、研究创新点
    本文的创新主要体现在研究内容上,研究内容的创新之处主要体现在:
    (1)基于伙伴关系的视角,以直线经理和HRBP为研究对象,构建直线经理和HRBP伙伴关系模型,探索了二者在人力资源实践过程中的伙伴关系如何影响人力资源管理效能,www.hrxuexi.com 验证了直线经理和HRBP的伙伴关系对人力资源管理效能的作用,识别并发现新的影响人力资源管理效能的变量和路径。
    (2)从实证上验证了直线经理与HRBP
    伙伴关系的概念模型。运用SPSS等软件,运用实证研究方法验证伙伴关系制约因素与人力资源管理效能的因果关系,并引入伙伴关系为调节变量。经过实证研究,本文发现伙伴关系制约因素对人力资源管理效能具有显著影响,伙伴关系在伙伴关系制约因素的人力资源支持方面与人力资源管理效能之间具有调节作用,从而达到发现伙伴关系影响因子的研究目的。
五、本章小结
    本章主要介绍研究背景,从理论和实践两个方面提出研究意义,对研究中所涉及的变量进行国内外相关研究文献归纳和总结,并阐述研究所采用的方法,最后对研究框架进行说明并指出了本文的研究创新点。
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