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HRBP与直线经理伙伴关系量表问卷设计与回收

2020-5-22 14:04| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 87| 评论: 5|原作者: 邓海毅|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP与直线经理伙伴关系量表问卷设计与回收 本研究采用了问卷调查方式进行数据收集。首先,基于已提出的概念模型和研究假设,搜集和汇总所涉及变量的适用量表,结合研究对象的特点对量表进行筛选并形成初步问卷。其 ...
HRBP与直线经理伙伴关系量表问卷设计与回收

    本研究采用了问卷调查方式进行数据收集。首先,基于已提出的概念模型和研究假设,搜集和汇总所涉及变量的适用量表,结合研究对象的特点对量表进行筛选并形成初步问卷。其次,结合咨询导师、专家的意见进一步修正量表表达模糊重复的题项,确定最终测量量表,形成完整的调查问卷。最后,对问卷进行派发及回收,并对问卷进行初步筛选,确保回收问卷的有效性。
一、HRBP与直线经理伙伴关系量表与问卷设计原则
    本研究的调查问卷主要采用匹配问卷,一套匹配问卷主要由直线经理问卷和HRBP问卷组成。直线经理问卷包括指导语、伙伴关系制约因素评价、人力资源管理效能评价、伙伴关系评价和基本信息部分;HRBP问卷内容包括指导语、伙伴关系评价、人力资源管理效能评价和基本信息部分。
    HRBP与直线经理伙伴关系问卷的内容部分,考察的是双方在人力资源实践过程的伙伴关系,因此伙伴关系是采用双方相互评价的方式;HRBP伙伴关系制约因素部分由直线经理来评价;本文出自人力资源学习网 www.hrxuexi.com 转载请注明 人力资源管理效能部分由直线经理和HRBP根据自身认知进行评估,因此由直线经理和HRBP分别来评价。为消除问卷调查者的心理负担,提高问卷回答的真实性,在问卷指导语部分明确阐述本研究的目的,对所有资料进行保密,结果仅供学术研究之用。

    根据上一章已提出的模型和研究假设,本研究通过收集汇总国内外的相关文献设计了本研究变量的测量问卷。本研究测量的变量包括:伙伴关系制约因素、伙伴关系、人力资源管理效能。量表采用采用Linkert五点量表法,分别对变量进行测量,1表示非常不同意,5表示非常同意。对各个变量的测量主要基于企业所在的直线经理和HRBP人员的认知,让受测者按照自己意愿如实作答。
二、HRBP与直线经理伙伴关系研究对象与问卷填写者
    (1)研究对象
    本研究是探讨直线经理与HRBP的伙伴关系对人力资源管理效能的影响机制。因此选择以竞争性行业的企业为研究对象,而非政府或事业单位。对于国内企业来说,HRBP是比较新颖的概念,其为企业深刻理解和广泛实践需要一个过程。而北京、上海、广州作为国内商业前沿发展的一线城市,北上广的企业最先可能接触新管理模式及改变经营观念,在追求高绩效人力资源实践方面更具代表性。因此,在地域选择方面,本研究样本主要定位于北京、上海、广州的企业,企业的性质包括民营企业、国有企业及外资企业等,并且企业的选择涵盖了国内的金融、计算机、互联网、房地产等各种不同行业。另,在企业类型方面,大型企业规模大,业务范围广;中型企业适应变化能力强,具有强业务导向,应用HRBP模式具有一定意义。而小型、微型企业规模较少,从业人数较少,需要处理人事业务不是很多,应用HRBP模式意义不大,因此本研究样本企业主要针对大型及中型的企业。
    (2)问卷填写者
    本研究的问卷填写对象主要集中于直线经理和HRBP。
    HRBP模式有效运作与直线经理和HRBP的人力资源实践密不可分。其二者作为人力资源管理角色主体,HRBP扮演战略伙伴、HR效率专家、员工支持者、变革推动者四重角色,而且角色目标的实现需要与直线经理共同合作、深度参与才能有效达成。因此,本研究将二者作为问卷主要填写者。
    随着HRBP模式发展,HR部门的职责细分并日益转移到业务部门。在具体实践工作中,国内企业制定和执行HR部门的六大职能模块多数由业务部门各级管理者承担并负有直接的责任。例如,确保每项业务计划具有对应的行动计划,其并与HR部门人员共同实施六大模块活动,包括人员配置、发展、考核、薪酬、组织设计和沟通等;为员工解释新劳动合同,包括面临挑战性目标和为达成目标所需资源;为员工日常工作建立分享服务平台,实施多种传递机制;创建共享心智,建立合适内部文化以达成市场认同感等。因此,业务部门各级管理者对人力资源管理的参与程度是最直接,其对组织业务以及内部员工的情况都比较熟悉,可以有效整合业务、人员等需求并运用人力资源管理实践达到组织资源有效配置。因此,本研究直线经理问卷填写者主要是企业部门的主管、经理或总监,具有企业管理经验并负有对组织目标负责,主要分为职能管理部门、业务部门和技术部门。人力资源学习网 此外,因为不同的企业HRBP发展阶段及发展水平不同,不同企业HRBP的具体操作模式也不同,HRBP在不同的企业也会有不同的职位称呼。本研究HRBP问卷填写者的HRBP是指企业内从事HRBP相关工作的人员,包括专职岗位的HR型HRBP、事业部型的HRBP及兼任HRBP工作的HR模块岗位人员、兼任HRBP职责的人力资源经理等员工。
三、HRBP与直线经理伙伴关系量表设计与来源
    研究变量的选择以相关研究和测试为基础,尽量做到具有可操作性。本研究涉及的伙伴关系制约因素和伙伴关系、人力资源管理效能三部分的测量题项是基于国外学者的研究为基础,通过向专家咨询请教进行翻译和回译,对各个英文量表进行汉化,经过量表本土化的试调查后再次修订形成的。本研究采用的问卷变量题项产生的理论基础如下所述。
    1、伙伴关系制约因素量表
    本研究伙伴关系制约因素量表主要参考了Nehles等学者完善后的衡量制约因素的量表。伙伴关系制约因素采用的测量量表如下:
    第一,动机因素。
    Nehles等学者(2008)[35]采用并完善了Deci和Ryan(1985)的自我决定理论测量表测量直线经理在人力资源管理活动的自我驱动力[136],并根据Guay(2000)的情景激励量表测量直线经理在人力资源管理活动的内部动机、外部动机和无动机[35]。本研究动机因素量表主要参考了Nehles等学者完善后的量表,并将研究验证发现外部动机对直线经理与HRBP在人力资源管理活动的测量效度不大,因而去掉。经过与专家及导师的多次探讨,确定本研究动机因素包括内在动机和附加价值7个题项的量表。
    第二,自我效能因素。这一量表参考了Nelhes等学者根据Schyns和vanCollani的职业自我效能的量表编制成测量直线经理人力资源实践胜任力量表[137]。而Schyns和vanCollani(2002)的职业自我效能测量量表是基于Bandura(1977)的自我效能量表基础上编制的。本研究自我效能因素包括5个题项的测量量表。
    第三,角色压力因素。本研究参考了Reilly(1982)的角色负荷量表及Rizzo,House和Lirtzman(1970)的角色冲突和角色模糊量表[138][139],这一量表包括角色过荷、角色冲突、角色模糊三个维度12个题项。
    第四,技能培训因素。这主要是参考了Nelhes等学者编制关于直线经理接受技能培训及人力资源管理工具的相关维度和题项。设计了包含两个维度5个题项的量表。
    第五,人力资源支持因素。本研究主要参考了Nelhes等学者(2008)对人力资源支持的测量量表,Nelhes等学者是基于Parasuraman,Zeithaml和Berry(1988)服务质量评价的量表而修订[140]。本研究量表包括服务支持和行为支持6
个题项的量表。
    本研究从直线经理与HRBP伙伴合作过程中对人力资源管理实践的自我感知视角出发,通过广泛咨询专家及与导师进行探讨,最终得出包括五个维度35个题项的伙伴关系制约因素测量量表。具体维度和题项如表表3-1所示。
表3-1 伙伴关系制约因素量表

    2、伙伴关系测度量表
    本研究伙伴关系测度量表主要是参考Guest&Peccei(2001)[88]的关系原则量表和JimanLee&Deog-RoLee(2009)[65]伙伴关系实践量表中员工参与、信息共享、合作内容相关维度和题项量表设计的伙伴关系测量量表。hrxuexi.com 本量表从直线经理和HRBP的相互感知进行测量,在广泛咨询专家及与导师多次探讨,确定了含有四个维度12个题项的量表。具体维度和题项如表3-2所示。
表3-2 伙伴关系量表

    3、人力资源管理效能量表
    本研究的人力资源管理效能测量量表是从直线经理和HRBP两个角度进行评价。主要参考了Nelhes(2008)对Truss(2001)修订后的人力资源管理效能测量量表[141]以及XiaobeiL,StephenJ.Frenkel.,KarinSanders(2011)的人力资源管理效能量表[142]。经过专家咨询及修订,最终确定具体题项如表3-3所示。
表3-3 人力资源管理效能量表

四、HRBP与直线经理伙伴关系预测试
    调查问卷初稿编制出来后进行预测试,即进行小范围的预试调查。这可以对调查问卷的各题项设置的科学性和合理性进行检验,最终确定正式调查问卷,而且通过对预测试结果的统计分析,进一步修正初始研究模型,从而确保正式问卷调查研究的效度。
    1、问卷测试
    在预测试阶段,首先将预调查问卷派发30人进行测试,以便检验问卷中各题项是否科学、易于受测者理解,发现题项上是否有遗漏或语义模糊。测试方式以面谈为主,根据受测者的意见进行问卷修改。
    2、预试样本选择与分析
    预试样本的数据分析主要是对小范围调查的问卷进行数据收集和统计分析,针对不恰当的题项进一步予以修正,以保证正式问卷数据统计分析的可靠性。在预测试过程中,受测对象为企业直线经理和HRBP,进行配对测评,样本共60份。预测试结果显示,问卷信度良好。最后,整理形成完整的正式调查问卷(详见附录)。
五、HRBP与直线经理伙伴关系问卷发放与回收
    本次调查通过发放大样本问卷进行了大范围的数据采集工作。调研的方式主要由两种:一是现场发放并回收,由人力资源部门负责人向公司各部门直线经理及HRBP进行现场派发并于当天回收;人力资源学习网 另一种是利用邮件将电子版问卷发送到各直线经理及HRBP邮箱,并在三个工作日内填写完毕并回收。
    本研究于2015年7月至10月进入正式问卷调查阶段。问卷发放对象地域主要为北京、上海、广州,收集数据的渠道主要通过个人关系资源,以人力资源从业人员为媒介发放问卷并通过朋友、亲戚、同事向其所在的企业进行问卷发放。调查问卷由直线经理和HRBP进行配对填写,共发放问卷245套(490份),回收195套(390份),回收率为79.59%,其中有效问卷187套(374份),有效率为76.32%。
六、HRBP与直线经理伙伴关系小结
    本章主要阐述了本研究核心量表问卷的参考依据,结合本研究特点以及国内外本领域学者的研究编制预测问卷,向人力资源管理专家教授咨询意见并进行问卷修订,形成最终的正式调查问卷,再发放和回收配套问卷,为数据分析做好工作准备。
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