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HRBP降低员工流失率的措施方法

2020-5-25 16:03| 发布者: HRxue***| 查看: 205| 评论: 15|原作者: HRBP|来自: 佰荟人力资源学习网

摘要: HRBP降低员工流失率的措施方法  当下,HRBP(人力资源业务伙伴)是一个时髦的称呼。越来越多的企业开始设立HRBP岗位,但是企业对HRBP的定何及如何帮助HR转型成为优秀的HRBP的探讨甚少,作为一个优秀的HRBP,如何给 ...
HRBP降低员工流失率的措施方法

  当下,HRBP(人力资源业务伙伴)是一个时髦的称呼。越来越多的企业开始设立HRBP岗位,但是企业对HRBP的定何及如何帮助HR转型成为优秀的HRBP的探讨甚少,作为一个优秀的HRBP,如何给予业务部门最专业的人力资源指导,帮助业务部门稳定团队,降低员工流失率也是人力资源的关键工作之一,在本文中,笔者浅谈一下作为教育培训公司中的HRBP,如何配合业务部门降低员工的流失率。 
  首先,我们来初步认识一下何为HRBP。从形式上来看,只要是在Business Unit下面的HR都可以称之为HRBP。工作职责要求我们不仅要成为业务的伙伴,还要成为业务的一部分。目前,大多数企业中的HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元的,其考核关系隶属于人力资源部,HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的人力资源管理工作,但是其考核关系、晋升/调动关系等由集团人力资源部统一管理。本文源自佰荟人力资源学习网 另一种情况是,HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖,人力资源部只负责对HRBP进行专业方而的指导,不直接对其进行考核。当HRBP隶属于人力资源部时,他可能在融入业务部门上存在一定的困难。当HRBP归所在业务部门管辖,他与业务部门间的联系更为紧密,更能深入理解业务部门的需求,但也容易成为业务部门的一名专职的人力资源工作者。 
  传统的人力资源从业者告诉直线经理不能做什么,而HRBP与直线管理层共同开发针对组织和个人绩效问题的有效的解决方案,探索广泛的管理方法和人力资源战略,HR的个人Profile对战略性HRBP的role起着至关重要的作用,那什么样的Profile才最为有效呢?最新研究发现,一个有效的战略性HRBP,起主要作用的是其能力,达65%,其次是经验,占20%,而motivation和education只占到10%和5%。从这个结论可以看出,作为HRBP,是否具有HR的经验并非关键。同样,知识方而,战略性HRBP最重要的知识是“商业意识”,其次是人员计划与配置,继任者计划,提升公司敬业度战略等,这里所说所谓的“商业意识”是指对公司内部,外部业务环节、流程的了解程度。由此可见,只有将人力资源工作与业务紧密结合,才能发挥其最大的功效,帮助业务部门解决难题。 

  笔者所在的公司是一家教育培训公司,业务为从幼儿到****在职等不同年龄段的人群的外语培训课程咨询,而笔者在公司最大的销售部门从事HRBP,工作的职责为负责该事业部所有模块的人力资源工作。在接触工作的过程中,发现部门的一线员工的离职率一直居高不下,在2014年,部门员工的离职率为30%,在我们做过离职率分析报告后发现,除去团队自然淘汰的员工外,大部分员工的离职原因集中在职业发展空间不足或获得更好的工作机会上。 
  根据不完全的调查显示,教育培训行业的一线销售及服务员工岗位的离职率高达50%-60%,其中1年以内的员工的离职数量占比最高。这样的高数字离职率也就意味着在一部分公司里,每月入职与离职人数基本持平,这种现象不仅对招聘工作产生巨大的压力,也极大的考验了后期人力资源部对新员工的培训和考核的工作,图文来自佰荟人力资源学习网 同时,这样高的员工的流失率,对于把业绩产出依赖于一线员工的公司来说,无疑是巨大的损失,公司花费大量的人力物力在培养新人的工作上,员工流失的人力成本和隐性付出都是巨大的。作为事业部的BP,帮助业务部门经理分析员工离职原因,降低员工的离职率,节约部门的人力成本,提升团队的稳定性,是一项厄待解决的工作。对于一个成功的HRBP而言,要能基于业务部门的数据来发现问题,当最优秀的人才来找你谈离职事宜的时候,再想留住他们往往已经为时太晚了。因此,hr需要在优秀人才决定离开公司之前,就开展“留住人才”的工作。 
  那么,HRBP如何通过人力资源的影响力来提高团队的稳定性,降低员工的离职率,从而获得业务部门的信任呢?Linkedin首席执行官杰夫韦纳认为,留住优秀人才有三个关键,这三项工作是:给员工安排导师,了解员工的职业发展道路,认可他们的成绩。相信如果HR配合业务经理用心去做留住人才的工作,那么对于团队内部的流失率而言,必然会有一个大大的改善。 
  基于对教育培训行业的认识,笔者认为该行业内的BP可以从以下几个方面来降低员工流失率: 
一、建立一个完善的培训体系,关注员工的专业技能的提升,以此降低员工流失率 
  很多HR都做过新员工培训,新人的入门培训其实很简单,但是如何通过对新员工(试用期内的员工)的持续影响,让他们尽快融入团队,并适应公司文化,是需要BP好好做文章的。培训的本质是让员工养成一种或多种的良好习惯,很多公司都将培训扩展到组织发展、绩效提升的层而,从这个层而来看,未来的趋势是人力资源模块的界限将越来越淡化,更多的是站在项目运营角度进行思考和整合,培训对于员工和团队的成长显得尤为重要。 
  首先,制订出来的培训体系需要契合业务的战略发展要求。从实践来看,脱离了业务实际要求的培训是空洞且无用的培训。此时与业务部门经理的沟通显得尤为重要,这不仅要求HR要熟知公司业务,特别是公司的价值创造的链条和价值创造体系,明确如何设置和开发人才是对整个企业有效的;同时需要对具体业务深入了解,对其管理诉求感同身受,制定出有针对性的管理政策、工具和方法。 
  其次,需要制订出适合本公司的合理的培训方案。对于一线销售人员而言,时间过长的培训容易造成理论与实操的脱节,而时间过短,又会让销售人员不了解业务,无法对客户进行专业咨询。此时我们需要借助一些培训工具,例如线上培训平台、业务流程手册、实操系统体验、线下考试问卷等等,在短期的专业培训之后,让销售人员承担业绩,并在实操的工作过程中不断发现问题、不断改进。而BP需要时刻保持与业务经理的工作沟通,了解员工的工作表现并了解考核成绩备档;与此同时,也需要跟员工保持沟通,洞悉员工的心理需求,提出专业性的建议,并及时反馈给直接主管。   最后,简而言之,www.hrxuexi.com 培训是一种过程,而非某个事件或任务,对培训师是如此,对接受培训的人如此,对培训师也是如此。HRBP在配合业务部门承担员工培训的同时,不应把培训做为颂短期的工作,而是要放入长期计划中,时刻了解部门需求,根据战略的变化来调整培训内容,更要发动各业务经理和全员的参与热情,把培训变成员工渴望的事情。培训不是简单的学习新知识、新技术,它的意义在于实现行为以及习惯的转变,在于学员在工作岗位上产生了行为的改变。而要达到此种目标,就需要不断地进行引导、训练与辅导,不仅提高培训的有效性,更能够提高学员学习与运用的有效性,并提升培训的投资回报率。 
二、为员工创造晋升通道、职业发展平台,也可以降低员工流失率
  在运营团队的心目中,HRBP应该是这样的角色,对运营部门持服务、支持的态度,对行业、运营部门运作与实际工作有深入了解,能够做到政策的整合应用,可以从营运的角度换位思考,关注员工真实需求,不断改善员工的困难。 
  对于业务部的员工而言,除了希望学习到专业技能之外,能够在职业上有发展与晋升,也是能够留住关键员工的一项重要工作。 
  从在职时间长短来讲,员工进公司2周离职,与HR的入职沟通有关;3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;6个月内离职,与直接上级有关;2年左右离职,与企业文化有管;3-5年离职,与晋升空间受限有关;5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。 
  我们在此以3-5年离职的员工为例做讨论,离职原因大多与职业发展有关。学习不到新的知识与技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决方法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。 
  因此针对这部分员工,HRBP最需要做的工作就是在熟谙业务的情况下,根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。 
  而对于5年以上的员工,对企业的忍耐力增强。此时离职一方而是职业倦怠导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的工作积极性,比如调岗、给员工指派不同的项目分工等措施都是可以的。另一方而是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工属于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,hrxuexi.com 员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。而对于这样情况的员工,则需要BP设计部门内部的员工关爱计划,这是笔者在下一个段落中将会讨论的。 
  对于员工而言,尤其是对公司有了一定感情的老员工,内心肯定是希望可以在熟悉的氛围中工作,并且职位能够有所突破和发展的,此时提供内部调岗、内部提供晋升通道、内部选拔专业培训师等等手段,都可以给员工以激励。 
三、建立员工关爱计划,从细微处关怀员工 ,可以有效降低员工流失率
  一个优秀的领导者、优秀的HR都深谙“员工是公司的最大的财富”的道理,正如我们看到不少公司都有提供给内部非常成熟和富有创造性的员工关爱计划,因为没有好的员工,不可能提供好的服务;没有好的服务,企业就不可能有好的发展。因此,在员工身上,很多公司不会省钱,并且还会投入的更多。 
  内部独特员工福利的建立。以教育培训公司为例,BP可以利用公司现有的资源给员工提供好的关爱,将公司的培训和教育资源提供给员工应该是既不损害公司成本、又可以增加员工学习的积极性。比如公司提供员工学费免除或者半价优惠,甚至给到员工亲友一定的课程折扣,增加公司和员工本人的影响力。有了好的口碑传播,同时增加了员工对于公司的信任感,对于员工的稳定性是非常有利的。 
  让员工多参与公司决策。现在的年轻人,除了薪酬之外,也非常注重企业的领导文化和领导层的水平,以及他们的职业发展。而HRBP可以从人力资源和企业发展的角度,让员工多多参与公司的决策,提高员工对于企业的参与度。同时设置对员工的奖励项目,一是为了表达公司对员工的感谢,而是为了鼓励他们对公司做出更大的贡献。每个员工都是个性化的人,为他们提供人文关怀,员工自然会喜欢在公司更好的服务。 
  建立导师制。很多员工在离职的时候都会说,除了初期的入职培训外,公司在后期并没有为我本人提供更好的培训和职业发展的规划建议,而是让员工本人在团队内部“野蛮生长”,不仅导致员工没有团队归属感,并且当员工找到更好的工作机会以后,他会毫不犹豫的跳槽。因此在内部建立员工导师制是非常有必要的,这个导师不仅需要丰富的业务经验,可以传授员工专业技能,同时也是员工在职场上的“领路人”,积极倾听员工心声,为员工提供职业发展建议。 
四、培养高潜力员工,留住关键人才,降低员工流失率方见成效 
  卓越的公司善于利用高潜能员工计划来提高员工能力,留住关键人才并带动业务的强劲发展。很多雇主都利用“高潜力发掘计划”激发员工的敬业度,防止人才流失――这是提高效率、扩大生产力和公司业务风险最小化的关键。 
  根据CEB的SHL Talent Measurement Solutions的调研显示,高潜力员工可贡献的价值是非高潜力员工的两倍,高潜力人才也被作为培养未来企业领导者的重点培养对象,人力资源学习网 HR需要协助领导者来做好高潜力员工的识别和筛选,再做培养。高潜力人才需要具备多种质素,如:高绩效、晋升至更高职何的意愿、具备肩负更多责任和取得成功的能力以及持续的、高昂的敬业度等。前期的人才盘点是HR在战略层而上的工作重点,而甄别出优秀人才后如何培养才是重中之重。 
  高潜力员工的培养计划,除了契合公司及业务部门的战略发展目标外,还需要契合人才本身的能力模型,帮助人才提升领导力及其他综合能力,培养敬业度,在职场中磨砺,帮助员工留住关键人才,从而降低高潜力员工的流失率。 
  作为BP,不仅是业务部门的战略伙伴,更要成为业务经理的“智囊团专家”,从各处工作想方设法留住优秀的人才,稳定住团队和人心,才能更好的协助业务部门完成业绩目标。 降低员工流失率,你是怎么做的呢?
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最新评论

引用 dear 2020-10-31 15:44
确实是需要HRBP常用的人力资源网。
引用 我爱杜拉拉 2020-10-28 22:55
HRBP什么意思啊
引用 007 2020-10-23 10:45
我就是做HRBP的
引用 David B 2020-9-29 08:19
这几年HRBP确实很热
引用 Victor 2020-8-21 18:29
HRBP,大企业的好模式
引用 David B 2020-8-21 16:49
这几年HRBP确实很热
引用 我爱杜拉拉 2020-8-18 15:59
HRBP理论实践都有,我喜欢
引用 实干家 2020-8-7 07:42
找了好久,关于HRBP的,这个栏目收藏了
引用 51Walter 2020-7-29 09:33
HRBP全称是啥
引用 hope 2020-7-11 22:49
嘿嘿,感谢站长设立的好栏目
引用 早睡早起 2020-6-20 15:46
HRBP理论实践都有,我喜欢
引用 Hilook 2020-6-16 16:27
HRBP和HRD一般谁大啊
引用 早睡早起 2020-6-9 13:33
我就是做HRBP的
引用 Kenne 2020-6-8 19:13
HRBP理论实践都有,我喜欢
引用 Anna 2020-5-30 00:16
HRBP是什么职位啊

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