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HRBP国内实施现状问题及有效对策

2020-5-27 22:34| 发布者: HRxue***| 查看: 290| 评论: 15|原作者: 王兰珠|来自: 佰荟人力资源学习网

摘要: HRBP国内实施现状问题及有效对策 本文由佰荟人力资源学习网介绍王兰珠关于HRBP国内实施现状、实施中存在的问题及有效实施对策的研究成果。HRBP是我国人力资源管理领域的新兴模式,在很多企业方兴未艾,但实施成效参 ...
HRBP国内实施现状问题及有效对策

    本文由佰荟人力资源学习网介绍王兰珠关于HRBP国内实施现状、实施中存在的问题及有效实施对策的研究成果。
HRBP是我国人力资源管理领域的新兴模式,在很多企业方兴未艾,但实施成效参差不齐。本文通过对国内两所大型招聘网站HRBP职位的调查,从一个侧面总结我国HRBP的实施现状,探析其间存在的问题,并对HRBP的有效实施提出对策思考。
一、HRBP什么意思及研究现状
    HRBP(Human Resources Business Partner)又称人力资源业务合作伙伴,是近年国内人力资源管理领域广受热议的词汇。这一模式由人力资源专家中心(HRCOE,Human Resources Center Of Expertise)、人力资源共享服务中心(HRSSC,Human Resources Shared Service Center)和人力资源业务合作伙伴(HRBP,Human Resources Business Partner)构成。其中,HRCOE是组织HR领域专家,负责设计组织HR制度、流程和方案,并为HRBP提供技术支持。HRSSC是HR标准服务的提供者,专注于事务性管理任务,在招聘、薪酬、费用报销、培训等基础工作方面提供服务,帮助HRBP和HRCOE从事务性工作中解脱出来。而HRBP则是组织派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者,负责推动组织人力资源管理制度在各业务部门的落实,协助各业务部门高层及管理者开展和完善人力资源管理工作,并解决业务部门出现的特殊人力资源管理问题。目前,国内关于HRBP的研究文献较少,主要侧重于理论的阐述与完善。本文首发于佰荟人力资源学习网如杨磊(2011)详细介绍了HRBP的含义、作用模式、组织架构及能力素质要求。丛龙峰等(2013)提出了HRBP的四种典型模式。胡典旺等(2013)对HRBP工作绩效的形成机理、影响因素及路径选择做了深入的分析。蔡成喜等(2013)从技术、组织、个人等层面研究了HRBP的转型路径。赵琛徽(2015)在原有HRBP模式基础上,将内部营销作为一种工具,对原有的HRBP模式进行改进和设计。也有一些人員开始对HRBP的实践进行探索,如浦长青(2015)以F集团为例分析了HRBP模式的构建。杨梦园(2015)以T公司为例探索新时期新疆大型民营企业HRBP模式的转型等。这些研究为我国HRBP的发展作出了巨大贡献。但上述研究对国内HRBP总体实施情况的调查涉及较少,本文力图在这方面做进一步的探索。

二、HRBP实施现状的调查结果
    笔者选取国内两所大型招聘网站——智联招聘和前程无忧,对HRBP实施情况进行调查,具体情况如下:
    HRBP实施现状的调查结果1.HRBP职位总量较少,行业聚集现象明显。在某个随机短暂时间段,地点不限,对两个招聘网站上不同行业类型企业在一周内发布的HRBP职位进行统计发现,与其他传统人力资源管理职位相比,我国HRBP职位总量相对较少。运用HRBP模式的企业具有明显的行业聚集性,大多集中在IT/通信/电子/互联网行业,特别是其中的互联网/电子商务领域,该领域的运用相对较成熟,而其他行业大多刚刚起步,还处于学习借鉴摸索阶段。
    HRBP实施现状的调查结果2.地区分布主要集中在一线城市。以职位类别“人力资源”,行业类别“不限”,发布时间“最近一周”,职位名“HRBP”,分别统计两个网站发布职位的地域特点,发现HRBP职位所在的工作地点就全国来看主要集中在一线城市,而在各省份中主要集中在省会城市及经济较活跃的热门城市,至于更小的城市该模式可能还刚刚起步,甚至不被重视。
    HRBP实施现状的调查结果3.实施HRBP管理模式的企业总体而言规模偏大。根据员工数量区别企业规模,分别统计10000人以上、1000-10000人、500-1000人等类别企业发布的HRBP职位数量,在考虑到企业规模越大数量越少的前提下,能够清晰发现,实施HRBP管理模式的企业总体规模偏大。一些规模较小的企业也使用HRBP管理模式可能存在盲目跟风现象。
    HRBP实施现状的调查结果4.民营企业和外商独资企业采用HRBP管理模式偏多。在智联招聘和前程无忧网站中,民营企业发布的HRBP职位分别为614和1404个,外资企业为212和465个,国企为28和102个,政府机关及事业单位为2和4个。可见,民营企业和外资企业采用HRBP管理模式偏多,而国企运用该模式的数量却不多。
    HRBP实施现状的调查结果5.HRBP职位任职者大多要求具有工作经验。智联招聘发布的HRBP职位,对其任职者工作经验要求的数据如下:8个职位“无经验要求”,277个职位“1-3年”,398个职位“3-5年”,246个职位“5-10年”,15个职位“10年以上”。前程无忧搜集的数据如下:57个职位“无经验”,416个职位“1-3年”,575个职位“3-5年”,548个职位“5-10年”,38个职位“10年以上”。可见,HRBP职位对其任职者的要求较高,大多需要具备3-10年的工作经验。
三、HRBP实施中存在的问题
    笔者还对两个招聘网站中HRBP职位的工作职责、任职资格、薪酬待遇进行了调查,也翻阅了大量已有的资料研究数据加以验证。通过以上调查发现HRBP管理模式在我国实施中还存在一些问题:
    HRBP实施中存在的问题1.存在较普遍的盲目跟风情形。HRBP在我国的发展还不成熟,不少企业不顾自身特点,盲目跟风,致使HRBP管理模式形同虚设,没能取得预期的成效。甚至有些企业一味追求时髦,来源于人力资源学习网把一些传统HRM职位名称换上“HRBP”,就认为自己实现了转型,结果不言而喻。
    HRBP实施中存在的问题2.一些企业不愿尝试接受新的管理模式。HRBP作为一种新的人力资源管理模式,也有不少企业面对它时固步自封,习惯于传统模块化的人力资源管理模式,不愿尝试学习接受新事物;同时,一些已采用它的企业没有抓住HRBP模式的本质,实施缺乏创新性。
    HRBP实施中存在的问题3.HRBP事务性工作繁重,角色定位不清。通过对智联招聘和前程无忧网站大量HRBP职位“工作职责”的随机调查发现,一些企业虽然在业务部门设置了HRBP职位,但他们的角色类似于企业在业务部门专门指派了个打理该部门日常人力资源管理工作的人员,他们事务性工作繁重,很难有时间和精力去考虑解决业务部门个性化的人力资源管理需求,更谈不上和企业战略对接。久而久之,人力资源业务合作伙伴(HRBP)将会慢慢沦为业务部门的“伙计”。此外,HRBP角色定位不清,“三驾马车”没有很好的分工协作,一驾马车独自跑,根本无法发挥预计的作用。
    HRBP实施中存在的问题4.对HRBP的胜任力认识不到位。在对智联招聘和前程无忧网站大量HRBP职位“任职资格”的随机调查发现,不少企业在招聘HRBP工作人员时,没有事先对HRBP胜任力进行研究,www.hrxuexi.com要么侧重任职者的HRM专业知识和技能,要么强调具有行业从业经验,甚至有些企业描述的任职资格与人力资源管理其他职位的没有区别。这给HRBP模式的运行埋下了极大的隐患。
    HRBP实施中存在的问题5.对HRBP任职者激励缺乏创新性。通过对两个网站HRBP职位“薪酬待遇”进行调查发现,多数企业采用传统的激励方式吸引人才,没有考虑HRBP任职者的特殊性及其个性化需求,这也将影响HRBP在任职后开展工作的积极性。
四、HRBP有效实施对策
    HRBP有效实施对策1.提出需求:我们真的需要它吗?HRBP模式引进的目的主要有三:(1)企业规模扩大,传统的人力资源管理模式已不能有效支持企业的发展;(2)企业业务发展呈现多元化和复杂化,为了让人力资源管理更好地支持、服务业务部门,促使业务部门产生更大的经济效益;(3)长远来看为了适应、服务于组织战略的实施,促进企业的可持续发展。所以,在引进HRBP模式之前我们需反复思考,我们目前的规模、目前的业务,长期的战略规划真的需要它吗?
    HRBP有效实施对策2.论证先行:在我们企业真的可行吗?HRBP模式并不适用于所有的企业。运行HRBP模式至少应该具备以下三个条件:(1)企业高层领导的重视及大力支持。企业高层对推行HRBP模式的认识和决心在很大程度上决定了HRBP的顺利推行。(2)企业基础管理工作的扎实和健全。HRBP模式的转型必须有扎实规范的企业管理基础,在此基础上进一步创新提升,如果没有这个牢固的管理根基,进行人力资源管理模式转型将很容易动摇企业整个管理系统。(3)必要的资源保障及财力支撑。企业HRBP模式的引进不可避免地需要大量资源投入,包括人力资源、资金资源及技术投入。没有这些资源做保障,HRBP模式根本无法推行。若以上需求分析和可行性论证不成立,那么企业就不应考虑进行HRBP人力资源管理模式转型。
    HRBP有效实施对策3.角色定位:关系缕清了吗?大多实施HRBP模式的企业都遭遇着实践中HRBP角色定位不清的问题,这严重困扰着HRBP工作的开展。所以在决定引进该模式前,我们必须进行必要的组织结构调整,主要是缕清以下几个关系:首先,应科学设置人力资源“三驾马车”,建立一套规范的HRBP工作制度和工作流程,明确HRBP、HRCOE与HRSSC的工作范围和职责,避免三个部门出现工作内容重叠或遗漏。其次,进一步细化hrxuexi.comHRBP的工作职责,使HRBP任职者工作目标明确,清楚自己该做什么,为什么做以及如何做。再次,根据企业实际情况,合理界定HRBP任职者的隶属关系,汇报关系及考核关系,这在一定程度上影响着HRBP任职者工作的倾向性。
    HRBP有效实施对策4.人员选配:考虑好胜任人选了吗?HRBP岗位对其任职者要求较高,不是随便从企业内部(不管是业务部门还是人力资源部门),或外部找个干练的人就能胜任。作为一名HRBP任职者需具备以下几项基本素质:(1)商业服务意识胜任力;(2)HR专业性胜任力;(3)人际沟通胜任力;(4)业务敏锐度胜任力(刘松博等,2016)。企业应花些心思认真研究本企业HRBP的胜任力,并精心设计HRBP任职者的选拔原则、渠道、流程及方法等,严格挑选胜任HRBP的人选,并进行专业的培训。这能为HRBP设立初期及日后的成功推行奠定坚实的基础,帮助企业更好发挥HRBP效能。
    HRBP有效实施对策5.有效运行:如何让它有效开展工作呢?以上四个方面考虑清楚后,接下来应考虑HRBP的实际推行。着重把握以下关键点:一是先试点,再逐步推广。可以先选择一至两个业务部门进行试点,及时发现问题,作出调整,总结经验后,再逐步在其他业务部门推广,直至覆盖企业绝大部分甚至全部业务部门。二是建立健全有效的HRBP激励机制,包括个人绩效激励和组织绩效激勵。三是HRBP在对业务部门服务失效后应立即补救,可以事先设想服务失效,建立服务失效补救机制,拟定具体补救措施,在发现服务失效时,立即启动补救预案,弥补服务失效带来的不良影响,恢复业务部门对HRBP的信心。四是HRBP不是固定僵化的模式,企业在实施过程中,应根据自身的实际情况灵活变通,不断完善和创新,使之更好地服务于企业的发展。
参考文献:
[1]蔡成喜,刘越.HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度[J].中国人力资源开发.2013,17.
[2]陈洪权,陈舒文.人力资源部被“炸掉”之后——基于HRBP战略本土化转型思考[J].中国人力资源开发.2015,20.
[3]胡典旺,李开,邢小健.HR-BP工作绩效:形成机理、影响因素及路径选择[J].中国人力资源开发.2013,17.
[4]赵琛徽,徐何晴.基于内部营销的HRBP模式研究[J].中国人力资源开发.2015,20.
[5]刘松博,裴珊珊,梁爽.我国HRBP胜任力研究[J].中国人力资源开发.2016,06.
[6]杜旌,穆慧娜,陈建安.“服务补救”视角下人力资源业务合作伙伴系统的改进[J].中国人力资源开发.2013,17.
[7]浦长青.基于HRBP的人力资源管理模式的构建——以F集团为例[J].中国商论.2015.36.
[8]杨梦园.转型期新疆大型民营企业HRBP模式的探索——以T公司为例[J].武汉商学院学报.2015.03.
    以上是佰荟人力资源学习网介绍的王兰珠关于HRBP在国内实施现状、实施中存在问题、有效实施HRBP的对策等内容介绍。
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引用 hope 2020-10-7 02:33
HRBP理论实践都有,我喜欢
引用 早睡早起 2020-9-29 08:54
受教,感谢分享
引用 我爱杜拉拉 2020-9-22 01:19
HRBP理论实践都有,我喜欢
引用 风吹过 2020-9-17 14:42
引用 Albert 2020-9-16 05:03
HRBP小编,你男的女的,谈朋友吧,哈哈
引用 hope 2020-9-12 17:47
HRBP,大企业的好模式
引用 Kenne 2020-8-18 21:00
HRBP一般月薪是多少
引用 dear 2020-8-16 12:03
HRBP和HR的区别有哪些
引用 Victor 2020-7-21 17:05
打赏2块钱,虽然不多,但真心感谢!还会常来的(#^.^#)
引用 William 2020-7-18 01:01
HRBP的好文章
引用 我爱杜拉拉 2020-7-1 00:00
有用的HRBP网站
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HRBP和HR的区别有哪些
引用 Victor 2020-6-18 18:37
引用 开心每一天 2020-6-3 01:56
HRBP是什么意思的缩写呢
引用 David B 2020-6-2 04:21
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