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情境模拟测试常用方法

2020-6-16 10:34| 发布者: ly***| 查看: 131| 评论: 0|原作者: lyr19|来自: 佰荟人力资源学习网

摘要: 一、公文筐测验   公文筐测验(in-tray test)是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。   公文筐测 ... ...
情境模拟测试常用方法

       一、公文筐测验
  公文筐测验(in-tray test)是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
  公文筐测验一般用于对高级管理者的评价,它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查,在管理领域应用十分广泛。
    公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验,因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。但它又和一般操作性的模拟情境测验不同。被测者并没有处在一种真实的情境中,而是通过测验指导语的说明,让被试假想自己正处于某个情境当中。
  二、面试
  面试(interview)是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题,与应聘者进行面对面的交谈,收集有关信息,从而达到了解、评价应聘者的目的。
  面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。但严格地讲,面试并不能算是一种测量,因为面试的结果往往不能定量化,对结果的评价也不够客观。但是,因为面试可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会,尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容,在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同,可以分为结构化面试和非结构化面试。

  (一)结构化面试
  结构化面试(structured interview)往往有事先确定的提问提纲,里面列出需要了解的各方面的问题,而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。面试时,考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题。这样,所有应试者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准,考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。
  结构化面试克服了面谈的无法量化、主观和随意性的缺点,是一种很值得推广的面谈技术。
  (二)非结构化面试
  非结构化面试(unstructured interview)则没有固定的面谈程序,面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由,面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问,不同应试者所回答的问题可能不同。我国很多企业的人事经理在招聘中都喜欢采用这种面试形式。
  虽然,非结构化的面谈形式给面试考官以自由发挥的空间,但由于这种形式的面试存在一系列问题,如容易受考官主观因素的影响,面试结果无法量化,不利于应试者之间的相互比较等,建议尽量不要在对应聘人员的评估中采用这种方法。
  在实际应用中,还存在一种介于结构化和非结构化面试两种形式之间的折中形式,即在结构化面试中加入一些灵活的追问和附加问题。这样既可以保证对应试者进行客观评估,又使考官能够根据应试者不同的情况,随时了解面试提纲之外的有用信息。这种方法称做“半结构化面试”。
  三、调查法
  在人事管理工作中,还经常要用到一种测量方法:调查法。调查法(survey)是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向,进行一定范围的信息搜集,并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价,通常由一系列问题构成,可以是纸笔形式,也可以是访谈形式。
  调查表与人事测验不同。调查表没有严格的常模,也不需具备考察的信度、效度指标,它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。例如,企业中常进行的员工满意度调查、员工价值观调查、员工需求调查、员工对某项改革措施的态度调查等,都属于此类。
  调查表虽然不很严格,但它是管理工作的必备工具之一。通过对管理者自身、员工以及工作群体乃至整个组织的各方面特点和现状的评估,可以帮助管理者调整自己的管理方式,制定相应的策略,确定合适的激励手段,并能帮助管理者及时发现组织中存在的问题,及时解决。

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