摘 要：HRBP作为现代人力资源管理的全新理念，开始在越来越多的企业中发挥重要作用。在分析科研院所传统人力资源管理弊端的基础上，从分析HRBP素质要求出发，研究了科研院所如何实现HRBP管理模式，并提出相应措施。 关键词：科研院所HRBP；素质要求 科研院所的发展壮大，关系国家科技能力的进步与提升。传统的科研院所已通过改制不断与现代企业相接轨，但其人力资源管理依然存在种种弊端，远远落后于现代人力资源管理发展的理念。HRBP作为全新的理念，在科研院所中探索推广实施有着积极的意义。 １ 科研院所人力资源管理存在的问题 １．１ 管理理念落后 目前科研院所的管理理念通常比较落后。很多科研院所的人力资源管理依然沿用传统的人事管理模式，简单的认为人力资源管理就是做好招聘、发对工资、管好档案。在人力资源管理方面风险和竞争意识淡薄。一些已转制的科研院所，表面上有了高大上的人力资源部，六大模块各司其职，超前谋划，服务发展，但现实工作一方面流于形式，另一方面，依然把更多的经历投入到传统的人事工作中。人力资源管理没有真正与科研院所的发展大局有效结合。 １．２ 选人用人制度不完善 科研院所在选人用人方面存在诸多不合理的现象。例如，科研院所通常由其行业或专业特征决定，其录用的人员往往相对集中在某些高效，容易造成“校友”聚集的情况。此外，科研工作需要较高的人员稳定性，通常科研院所相对更希望夫妻双方在同一家单位工作，甚至包括子女会在同一科研院所内工作。在这样的背景之下，科研院所内部的情况、人与人之间的关联相对更加复杂，容易产生选人用人问题。 １．３ 考核与薪酬体系不健全 科研院所在绩效考核方面的激励作用没有得到充 分体现，有些机构在考核制度本身就存在缺陷，有些机构虽然有自身的考核制度，并不断细化，不断改进，不断完善，但在实际操作层面又更多的流于形式，缺乏科学、有效的手段。此外，个别部门领导在对员工的考核中，虽然有类似正态强制分布的要求，但实际上对考核优秀员工采取“轮流坐庄”的形式，或者对当年有需要的人给予“照顾”，导致考核不能真正体现员工的价值。在薪酬方面，论资排辈现象较为突出。很多老员工已基本退出一线工作，或承担很少的工作，但依然拿着高薪。相反一些青年员工，无论工作能力、工作业绩均已达到较高水准，但受制工作时间短，依然只能拿到低薪。 １．４ 忽视企业文化建设 科研院所工作特征之一是结果导向倾向。因此，科研院所侧重于科研业绩，实际的表现形式通常是科技成果奖、科研论文、发明专利等等。这样的管理背景导致了企业管理者往往会忽视科研院所本身的文化建设，忽略文化建设对于科研院所发展带来的积极收益。例如，随着国家对创新的大力倡导及在科研方面的不断投入，科研人员的收入明显比以往有大幅度提升，但物质文明提升的基础上，精神文明的提升明显不匹配。多数科研人员将自己定位为企业服务的设备、将企业工作视为饭碗，无任何活动、娱乐。在这样的工作氛围中，科研院所人员跳槽的现象时有发生，对年轻科技人员长期发展尤为不利。
２ HRBP素质能力要求
|
HRBP的来源及HRBP的汇报隶属关系
HRBP架构体系设置与人员配置比例
HRBP专业知识要求与核心能力要求有哪些
腾讯IBM雀巢HRBP角色模型及HRBP素质能
HRBP国内外研究现状特点及遇到的难点问
