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项目HRBP的自我定位

2022-10-13 08:29| 发布者: HRxue***| 查看: 3106| 评论: 15|原作者: 蔡建超等|来自: 佰荟人资

摘要: 项目HRBP的自我定位摘要 人力资源管理在企业中占据着举足轻重的地位,不仅仅是因为其保障了公司人力系统的平稳有序运行,更重要的是可以助推其他部门提升业务能力,促进公司整体向上发展。而这其中,HRBP(人力资源 ...
项目HRBP的自我定位
摘要 人力资源管理在企业中占据着举足轻重的地位,不仅仅是因为其保障了公司人力系统的平稳有序运行,更重要的是可以助推其他部门提升业务能力,促进公司整体向上发展。而这其中,HRBP(人力资源服务经理)作为能有效的提升人力资本价值的角色,在企业经营管理中的价值也越来越明显,项目HRBP对于推动项目的进展来说至关重要,但是HRBP工作冗多且杂,如何自我定位就显得尤为重要。
关键词 项目HRBP人力资源自我定位

    HRBP,近年来逐渐走入人们的“视野”,慢慢成为人力资源行业的热点词汇,愈炒愈热的“HRBP”让人有点琢磨不透,其实简单的解释就是进驻业务部门的人力资源管理者、合作伙伴。本文中,笔者从HRBP与传统HR的区别、其发展中遇到的问题以及准确的自我定位几个方面做简要分析,力求为HRBP入门者以及观望者提供一些思路。

一、HRBP与传统HR的区别
    相对于传统人力资源来说,传统HR专员是要从事具体的HR行政工作,工作重心在HR;而HRBP是以为业务部门提供HR解决方案为己任,工作重心在业务部门。相比于传统HR的工作是以职能为导向不同,HRBP的工作是以实际业务需求为导向,多方位整合资源,前瞻性、策略性的着手工作。笔者认为,两者最大的区别在于是否对公司业务熟悉,对核心人员的了解,涉及到HR的业务问题,如何解决。
    与传统人力资源管理职能和角色不同,新HR体系下的人力资源发挥着它新的作用。尽管业界对HRBP的定义和解释各有不同,但是从根源上讲,HRBP其实就是传统人力资源部门与一线业务部门进行结合,这种结合不是简单的组合,而是有机结合,打破人力资源部门与一线业务部门的隔阂与壁垒,实现人员和业务高度对接,这样才有利于人力资源人员在业务部门发挥其独特的作用和贡献。

二、HRBP需要掌握的相关技能
    (一)具有专业的人力资源管理能力
    HRBP的首要职责在于辅助业务部门加强自身管理,专业的人力资源管理能力是根本,在知识经济的当下,缺少专业知识必将举步维艰,这更是HR在发展中的关键问题,会严重限制其价值的实现。
    (二)具有整体的知识学习能力
    HRBP最后需要在各部门内起到应有的作用,最基本的就是拥有相关知识,只有掌握了更多的知识,才能将自身的专业技能同企业内的各部门业务紧密联系起来,最大可能地提供业务支持。
    (三)具有极强的关系处理能力
    一般都会认为,人力资源是一个容易得罪人、很难获得理解的工作,实际上并不是如此,重要的一点就在于具有极强的关系处理能力。HRBP在与职工联系的时候必须要给他们留下好的观感,为后续的工作打好基础。

三、HRBP发展中遇到的问题
    (一)自身定位不明确
    HRBP这一职位虽已被很多企业应用,却多是照猫画虎,并未有效实行。对于一部分的企业来说,对HRBP的理解不透彻,对HRBP的定位不明确,导致HRBP在业务部门执行着业务性的工作,与业务员无异。
    (二)企业管理观念跟不上时代
    万物互联的时代已经到来,信息高速发展,信息不对称的现象已经逐渐消除,在这样大的时代背景下,如果企业的管理人员更要勇于创新,有前瞻的眼光,才能做好企业的把舵者。
    (三)缺乏支撑条件
    一般情况下,项目的完成离不开领导的支持,HRBP人员作为项目部门中的人力资源人员,自然在领导支持方面略显欠缺。目前多数企业,在进行HRBP工作安排时,缺少与相关领导的交流沟通,未能得到相关领导的大力支持,影响了人力资源工作高质量的完成。有了领导的支持,项目的推进速度才能加快,项目才有可能高速、高质量的完成。
    (四)人力资源服务经理自身素质欠缺
    高质量的人力资源工作,离不开高度专业的职业技能和职业素养。部分HRBP工作人员在人力资源底层知识和技能方面存在断层,出现这种情况的主要原因是相关工作人员对基础素养的忽视,眼高手低,这种观念极其不可取。若对人力资源底层知识和技能缺乏,会很大程度影响人力资源服务管理工作的展开,导致HRBP实施不成功。

四、HRBP的准确自我定位
    多年前,美国密歇根大学教授大卫尤里奇曾总结HRBP在企业中主要扮演以下四个角色:战略伙伴、变革的推动者、效率专家、员工的支持者。笔者觉得以下词句更能贴切的描述当今的HRBP自我定位:弱关系的行政专家、企业变革的推动者、基层员工的代言人、企业的战略伙伴。
    人力资源服务经理这一角色具备多元性的特点,是基层员工、企业部门、人力资源部门三者之间的枢纽,是公司长远利益的代表,平时需要多模块思考、多模块协同操作,极具主动性,所做工作广度大,深度有限。
    如果想做到一名优秀的HRBP,建议从以下几个方面着手。搭建平台,聚拢人气并包容与整合相关资源;招聘到合适的人,人才的质量对影响公司的财务走向,发现人才的优势并因才适用,才会促进公司实际利润的增长;界定自己应有的责任,其中主要包括对员工的责任:调查好员工需求、处理好员工关系,以及对雇主的责任:在自己的任职上作出功绩;给予员工充分的信任,做到“你办事,我放心”;员工激励,适当运用薪酬策略、福利激励、绩效认可、发展机遇等措施,调动员工积极性,提升员工满足感;构建合适的员工体系,运用体系效应,摆脱对技术、人才、资金的依赖。

五、总结与展望
笔者希望自己的一点见解能够为HRBP入门者以及观望者提供一些思路,也希望未来能够以更大的视野去思考,能够为推动中国人力资源管理的发展贡献自己的力量。因为现在这个时代,现在这个社会,在中国应该要创造出人力资源新的玩法,要有人力资源一些新理念和打法,用这些新理念和打法,推动人力资源工作升级。

参考文献:
[1]裴珊珊.中国企业HRBP的发展和胜任HRBP的基本素质[J].人力资源管理,2015(1):274-275.
[2]陈岩,陈雷川:《HR新角色——业务合作伙伴(HRBP)》[J].人力资源管理,2013(8):27-28.
[3]安世民,张月萍.中型企业HRBP模式的应用研究[J].中国管理信息化,2014(4):32-34.
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嘿嘿,感谢站长设立的好栏目
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引用  Anna    2022-10-13 09:35
这篇HRBP,不错

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