在明确了HRBP的角色和职责后，组织进行HR三支柱转型的重点就是落实对HRBP的管理。根据对有关企业的调查，把对HRBP的管理归纳为HRBP的知识能力要求、HRBP的配置与汇报关系、HRBP的培养方式与实践、HRBP的考核等关键要素。本文对HRBP的知识能力要求进行深度剖析。 在HR三支柱转型下，对HRBP的要求主要体现在以下几个方面。（1）被动型HR到主动型HR:HRBP首先要理解业务，要通过与业务部门的交流．在对业务、员工、整个行业变化和竞争对手了解的基础上，主动积极地发现业务的痛点和未来需求与HR的相关性，而不是等待业务部门的指令去工作。（2）从事务型HR到战略型HR:HRBP角色类似内部顾问，不仅能发现业务问题，还能设计出对组织发展非常有用的HR解决方案。（3）从支持型HR到引领型HR:HR不再仅仅作为支持部门、而是去引领推动公司变革的部门，在公司变革管理、组织结构、企业文化等变革中起到一定的领导和推进作用。HRBP要真正成为业务伙伴．需要三个转变：转变观念，从“以业务部门为中心”到“以业务为中心”;转变时间，从事务性工作到策略性工作，再到战略性工作；转变技能、从人力资源传统技能到业务服务技能。这些角色的变化就要求HRBP拥有更多的知识和技能来整合资源，主动解决业务问题。
一、HRBP的知识要求 HRBP是介于业务单元和人力资源运营二者间的桥梁，扮演“润滑”和“协作”的角色，为业务经理提供人力资源的战略观点、将人力资源服务和业务单元的需求结合起来。与传统的人力资源从业者不同的是，HRBP在一定程度上是全才，他们必须熟悉人力资源各职能，清楚其实施对公司战略的影响。HRBP参与业务战略的讨论，帮助业务单元确认使用哪些资源促进业务绩效的提升。从HRBP角色就容易推理出来，HRBP需要的知识主要包括两个模块，即业务知识和HR专业知识。 1.业务知识 HRBP首要的职责就是以业务需求为导向，需要像业务人员一祥思考，通过提供HRM产品和服务来解决业务部门遇到的问题，贡献于业务。HRBP要想吸引业务经理的注意，就得懂得他们的日常业务，用他们的语言谈业务问题，这样才可能建立起合作伙伴关系。这就需要HRBP掌握较为充分的业务知识、包括HRBP所服务的具体业务部门的知识和该业务所处行业的知识。表1列出了HRBP需要了解的业务知识，掌握业务知识的多少、掌握哪些业务知识，这些都是途径，不是目的，其根本目的是通过掌握业务知识，理解业务需求，找到业务痛点。 表1 HRBP需要了解的业务知识
2.HR专业知识 和传统的人力资源组织架构中的分工不同，HRBP全面负责业务部门涉及的人力资源管理实务，当传统单一模块可能无法支持快速成长的业务部门的需要时、可能需要HRBP拉通各模块，消除六大模块人为的阻隔．通过技术手段快速拉通并解决问题。 以腾讯公司HRBP的人力资源角色为例，腾讯公司的快速发展对人力资源管理提出了更高的要求．如表2所示。腾讯对人力资源部门的架构进行了重新调整。让人力资源工作作者深入事业群内部．建立懂业务的HRBP团队，与业务捆绑。腾讯HRBP从满足部门各项日常人力资源事务需求入手、落实总部和业务部门的重点人力资源工作，集部门管理协作者、员工关系代言人以及公司／业务部门人力资源重点工作的落地人、部门日常人力资源工作执行人于一身。 表2 腾讯公司HRBP的人力资源角色
因此腾讯公司对于HRBP的人力资源专业知识的要求也是全面的，包括以下方面： (1)HR专业知识与HR各种解决方案.相关的工作知识，包括人才的招聘、选拔、发展与保留、职业生涯管理、后备人才规划以及薪酬福利等知识．能够识别运用HR具体解决方案的能力以及了解这些解决方案局限性的能力。重点是人力资源战略、人力规划、能力发展、继任计划、绩效管理和变革管理等领域。 (2)HR拓展知识。HRBP不仅仅要从HR角度设计解决方案，更需要由外及内的思维(outside in)：强调的是由外向内，像阿里巴巴的＂照镜子”"揪头发”，跳出HR看HR,真正实现客户导向。因此还需要掌握更多的拓展知识，包括：变革管理、咨询模型和技巧、eHR系统、组织发展等。HRBP必须依靠多种途径及时掌握HR新知识、新工具、新方法。 二、HRBP的能力要求 由于每家公司对HRBP的具体职能和角色要求有一定的差异性。相应地，对其能力／技能的要求也有的一定的差异性。从现有的研究和实践来行．不同的公司对HRBP强调的能力也是有差异的。 1.各种观点的汇总 关于HRBP应具备什么样的能力，有着不同的观点。我们首先对这此观点做简要的总结。
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HRBP的来源及HRBP的汇报隶属关系
HRBP架构体系设置与人员配置比例
HRBP专业知识要求与核心能力要求有哪些
腾讯IBM雀巢HRBP角色模型及HRBP素质能
HRBP国内外研究现状特点及遇到的难点问
