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人力资源咨询:人力资源规划与人力资源战略的关系是什么

2017-10-5 08:03| 发布者: admin| 查看: 123| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源咨询:人力资源规划与人力资源战略的关系是什么早期,企业将人力资源规划作为一项单独的人力资源管理职能来进行管理。现在,由于企业内外部环境的变化,人力资源规划逐渐与人力资源战略联系起来,成为人力资 ...
人力资源咨询:人力资源规划与人力资源战略的关系是什么

  早期,企业将人力资源规划作为一项单独的人力资源管理职能来进行管理。现在,由于企业内外部环境的变化,人力资源规划逐渐与人力资源战略联系起来,成为人力资源战略整体框架中的一部分。人力资源规划逐渐演变到人力资源战略与规划阶段。美国著名的人力资源专家詹姆斯•W•沃克认为,20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来,其趋势有如下几种:
(1)企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短期的人力资源战略。
(2)企业的人力资源规划更加注意关键的环节,以确保人力资源规划的实用性和相关性。
(3)人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析,更加明确地限定人力资源规划的范围。
(4)企业更加重视将长期的人力资源规划中的关键环节转化为行动方案,以便对其效果进行测量。

  一、人力资源战略与人力资源规划的关系
  企业的人力资源规划要适应整个企业的整体战略。企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案。企业的战略计划是制定目标和决定为实 现这些目标所需要采取的行动。它包括明确宗旨,即明确企业存在的目的和企业的特殊作用;建立目标,即确定企业的总任务和用来实现企业总任务的各个部门的任务,评价优势和劣势,找出促进或阻碍将来为实现企业目标而从事的活动的各种因素;确定结构,确定企业的构成部门、各个部门在实现企业总体目标过程中的作用,以及各个部门之间的关系;制定战略,确定企业目标实现的层次性以及企业目标实现程度的数量标准和时间标准;制定方案,明确各个方案的组成部分,以及衡量各个方案有效性的方法。上述这些战略计划都涉及企业最本质方面的根本决策,对企业具有长期性的影响。例如企业收购、放弃或增加产品线、投入新的资本或应用新的管理方法、产品组合、消费者组合、竞争重点和市场的地理限制等都属于战略计划。战略计划的影响范围很广,可能需要投入大量的资源。一般而言,战略计划会涉及大量的资料收集和分析工作,并需由上层管理者反复审查和评价。
  长期的战略计划一般会影响两年以上的时间,而中长期的经营计划一般会影响一两年的时间,它涉及计划方案所需要的资源和企业策略,以及目前经营活动的正常进行和可能影响其正常进行的具体问题。企业的经营计划也可以称为战术计划,例如购买效率更高的办公设备,处理被退回的次品和设计新的防伪标志等都属于战术计划。战略计划和战术计划对人力资源战略与规划的影响程度显然是不同的。战术计划对企业具有短期性影响,影响的范围比较小,所引起的变化也比较小。年度的预算方案涉及预算、部门和个人的工作目标、项目的具体计划与时间安排、资源分配、完成战略计划和经营计划的标准,以及对结果的监督和控制。一般而言,计划期间越短,计划就越细致。
  人力资源规划的应用范围很广,其本身可以是战略性的,也可以是战术性的;可以是整个企业范围的,也可以是某一个具体部门的;可以周期性地制 定,也可以在需要时单独制定。要使人力资源战略与规划发挥效力,就应该将它与不同层次的企业战略联系起来。人力资源规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动将对企业人力资源管理产生的影响等问题。人力资源规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测,它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。所谓的行动方案是根据预测结果制定的具体行动方案,包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效 管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
  从总体上看,企业战略过程对人力资源规划过程具有制约和限制的作用。具体而言,企业战略制约人力资源战略,企业的一般经营计划制约人力资源 规划,企业的预算方案制约人力资源的行动方案。由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划,而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案,因此,在人力资源规划中,人力资源的战略制约人力资源的规划,而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。因而,人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致,又要与企业的短期目标相一致。
  二、将人力资源战略与人力资源规划融合起来
  人力资源规划作为人力资源战略整体框架中的一部分,与企业战略和人力资源管理战略的其他职能如招聘和选拔、薪酬、考核等是紧密相关的。传统的人力资源规划主要关注于确保企业在适当的时间、地点,聘请合适数量和质量的员工。在传统的人力资源规划中,偏重于定量分析和人力资源规划的模型,目的是保证在适当的时间和适当的岗位上有适当类型的劳动者,也就是偏重于处理和解决“硬”问题。“软的”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化上,以明确整合企业目标和员工价值、信念和行为。当“硬的”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时,相应的“软的”部分就会适应整个人力资源管理的主旨。
人力资源规划与企业战略的关系

  在表的左端第一栏,是对企业战略“事后”或“附加”计划的方法。在这一栏,相对于企业的战略和经营计划来说,人力资源规划相当于一个事后的 药方。在这种模式中,只有在战略和广泛的经营计划确定之后,在先确定了产品、市场和技术的方向以后,才会提及人力资源行为问题。在这一栏,人力资源的课题是事后的,是经营战略的分支和经营计划的附件,尽管这些问题涉及实现战略所需要的结构、竞争力、责任、企业和领导能力。
  在表的“孤立”一栏,人力资源规划是一个特殊的、分离的计划流程。人力资源部门不仅提出动议,还要设计和管理这些计划。在这种情况下,人力资源规划是一个优先关注人力资源事项的过程,而不是战略目标优先。 在一些极端的情况下,人力资源部门以外的管理者很少或根本不关心制定人力资 源规划,也不为其提供信息。虽然结果可能是一个很华丽的文件,但这些孤立的人力资源战略与规划只能为企业增加很少的附加值,因为它们脱离了企业的经营计划流程。
  人力资源规划面临的真正挑战是在表的中间位置,即把人力资源规划和企业战略结合起来。在这个模式中,人力资源人员和各部门管理者一起找出完成经营战略的人力资源行为。
  以上是人力资源学习网从人力资源咨询的角度,对人力资源规划和人力资源战略两者关系所进行的介绍,希望对人力资源管理爱好者有所帮助。

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