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人力资源名人邓康明:阿里巴巴人力资源及行政部原副总裁

2017-9-2 08:21| 发布者: admin| 查看: 144| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源名人邓康明:阿里巴巴人力资源及行政部原副总裁一、邓康明履历简介1、邓康明曾服务多家跨国和国内企业,拥有逾17年的人力资源及行政管理经验。2、邓康明,原阿里巴巴人力资源及行政部资深副总裁。邓康明持有 ...
人力资源名人邓康明:阿里巴巴人力资源及行政部原副总裁

一、邓康明履历简介
1、邓康明曾服务多家跨国和国内企业,拥有逾17年的人力资源及行政管理经验。
2、邓康明,原阿里巴巴人力资源及行政部资深副总裁。邓康明持有上海复旦大学的法律学士学位以及罗格斯大学的高级管理人员工商管理硕士(EMBA)学位。
3、邓康明同时负责阿里巴巴旗下的阿里学院,带领学院为大众提供电子商务方面的教育,并推动电子商务的发展。
4、加盟阿里巴巴集团前,邓康明曾于多家跨国企业出任人力资源总监,包括微软(中国)、甲骨文(中国)、达能(中国)及强生下属公司杨森制药。
5、邓康明于2004年7月加盟阿里巴巴的控股公司阿里巴巴集团,出任人力资源部副总裁,并曾在集团内担任多个高级管理层职位,包括中国雅虎人力资源及行政部副总裁、中国雅虎渠道销售及市场推广部副总裁,以及阿里巴巴集团策略事业发展部副总裁。
6、邓康明于2006年11月转往B2B业务部门任职。
7、邓康明于2009年5月获委任为阿里巴巴董事会成员。 
8、2011年2月21日阿里巴巴B2B公司宣布,阿里巴巴B2B公司人事资深副总裁邓康明引咎辞去集团CPO职务,降级另用,随后离职。
9、邓康明离开阿里集团后,去做一些投资、创业、管理咨询等方面的事情,随后又被马云拉回到阿里影业。2015年8月任命阿里巴巴前资深副总裁、首席人力官邓康明为公司首席运营官(COO),全面负责法务、财务、人力资源、市场公关等公司管理事务以及公司的电商业务,均向阿里影业首席执行官(CEO)张强汇报。

二、邓康明在2015(第八届)中国人力资源管理年会的演讲核心观点
(一)“雇员”消失,人人都是合伙人
1、互联网让普通人变成价值创造者
雇佣的形式在发生着根本性的变化。朝着所谓的合伙人时代或泛合伙人时代转型。
2、必须放弃雇主与雇员的观念
今天的择业者和创业者、工作者和所谓的企业家之间的界限,已经变得相对模糊了。雇主和雇员之间的关系会打破,工业时代留下来的足迹也会逐渐淡化。除了国有企业,其他企业的立足点,无论处于哪一个行业,互联网企业,电子、信息行业,还是制造业,无论处于哪一个发展阶段,都必须要放弃雇主与雇员的观念,只有越过这个“槛”,才能回归到一个根本,这个根本就是所有权和经营权之间的矛盾。
3、人本的力量逐渐超越资本的力量
人力资本的力量逐渐在超越资本的力量,这就是时代发展的必然的趋势。人和人之间组合的方式在发生着根本的改变,有设备、有专利、有资源不再拥有绝对的话语权,所以企业在运作的时候,怎么放弃我是雇主,你是雇员这样的观念,做出根本性的转化,是每一个经营者和创业者都要面对的问题。仔细研究了互联网的优秀企业,上市公司的新贵,像马云、马化腾、李彦宏、周鸿祎、携程的梁建章等,试图找到规律——市值与创始人以及所持股份之间的关系,发现了一个有趣的现象:市值目前最大的是阿里和腾讯,其中马云在所谓的上市公司中所持有的股份是最少的,我看到的市值的大小跟创始人持股的比例刚好是成反比。
4、阿里的文化是建立在利益广泛共享的基础之上
没有一个广泛的利益捆绑机制的建立,没有回归到人性,去解决相对的所有权和经营权的矛盾,是不可能成就所谓的奋斗者的。华为有广泛的虚拟持股制与阿里的百分百的股权分配,是出于同样的道理。今天阿里的10几个合伙人都拥有10几亿美元的身价,是在解决所有权和经营权、雇主和雇员关系的基础上,人性个体的融入性的问题。当初,进入阿里的18个“罗汉”都是非常普通的人,但今天这些普通人,成就了一个财富和商业帝国,成就了互联网技术应用的神话,原因是机制的改变,是建立在思想观念改变基础上的机制的调整。
5、80后、90后是伪命题
采取什么商业模式、什么管理模型,都要在解决根本问题的基础上。所有的企业主,如果有系统建设、组织建设、再加上科学的理念,原来始终困扰的,企业人员不忠诚、不奋斗、不吃苦的问题,就不再成为困扰,这些问题是一定可以解决的。

(二)“组织”消亡,管理回归市场化
1、“因岗设人”时代已经过去,“组织”将消亡
铁打的营盘,流水的兵”,是过去组织建设遵循的原理,会逐渐被颠覆,会逐渐转变,现在是没有“你”,没有“你们”,这件事就做不成。这是巨大的变化,是人本思想的逐渐变化。组织是一个怪物,这个怪物本来是违背人性的,岗位、编制,都是虚的,不能框算个体的能力和活力,也不能激发个体的能力和活力,所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去,典型的责权利时代会逐渐消亡,未来必然是因人设岗或因人设职。重大的变革,因人设岗。缺了你,我就不去干,你想干,你需要什么资源我提供,这种组织的形式,是今天最典型的变化。
2、自我决策,团队“插拨式”运作
自己决策、快速行动,而不是单纯地执行我们的决策。这种小组也不是固化的,而是插拨式的虚拟小组,小组必须连接两个主体,第一连接客户需求,反馈给我们影迷们的喜好,而不是小组的喜好;第二要连接老板,阿里影业在马云的脑子里面,他想干什么、想怎么干,我们必须要清楚。只要这两点连接好,小组想做什么片子、想什么题材都是可以的。杭州阿里巴巴也如此。实践证明,这是一个最佳的场景,这个场景打破了经营权和所有权的边界。
3、管理回归市场,关系随事情而变
所有的人,要不要晋升,是开放的,由他们自己提出晋升理由,我们产品、技术、运营、财务等,每一个类别都有一个小的委员会,这个委员会与员工没有上下级关系,由他们来对员工的晋升请求以及工作进行评价。同时,阿里的上下级制度也非常灵活,今天你是我上级,明天可能你就是我的上级了,今天我向你汇报工作,明天你就要向我汇报工作了。上下级的关系发生变化了,评价激励的方式也在发生根本的变化,所以在阿是施行的是360度评价。

(三)“经理人”消灭,中层被剔除
中层的管理者或者中低层和中高层管理者将会逐渐消亡,不再存在经理、总监。优秀的组织是5-7个人战斗小组和5-6个副总裁以上的人去管理,去搭建平台,去建立制度。中高层管理者在未来只有一条路——真正成为有领导力的政策制度的制定者,或转型成为某一领域的技术专家。未来企业就只有三层架构:一层是自组织的5-7个人团队;第二层所谓副总裁以上的人,第三层是董事会或股东的架构。这些目前都在悄然发生着变化,从而实现企业跟企业在组织上的竞争。就阿里而言,我们的人数由一年前的25000人发展到现在35000人,但是中层人数却越来越缩减,最后会从组织架构中消失。所有的企业人力资源领域,都要帮助组织逐渐变为三层架构,剔除中层。组织要回归人性的根本,是要激发个体的自我活力,使之各展其能、各用其功、各得其所,是一个和谐的场景,而不是靠传统的管理和政治思想工作去完成的。组织应该是自然的、流动的、柔软的、包容的,让每个个体都找到自己的一亩三分地,最大限度地发挥人的效能。人的问题解决好,企业文化自然会提升,企业的竞争力与弹性自然会长盛不衰。
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