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绩效面谈的四种常见类型

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发表于 2019-2-18 16:26:26 | 显示全部楼层 |阅读模式
绩效面谈的四种常见类型
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    按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈又可以分为以下四种类型:单向劝导式绩效面谈、双向倾听式绩效面谈、解决问题式绩效面谈、综合式绩效面谈。
  U/ o: _; b- [2 N- H* b    绩效面谈类型1.单向劝导式绩效面谈
/ B, y& ^' Q1 a1 U  @  g! S$ W    单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈,它是通过对员工现时工作行为和表现剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书,尽可能说服下属,让他们接受并提出新的、更高的工作目标,不断提升其绩效水平。采用本面谈方式,对于改进员工行为和表现,效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,从而难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力,并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。4 v! @) f7 N8 |0 k9 J+ l
    绩效面谈类型2.双向倾听式绩效面谈
( b( d) t! o2 O4 r6 h+ s    双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并作出总体的评估。最后,主管再听取下属的意见,给下属充分发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法;遇到不同意见时,也允许下属保留自己的看法。采用本面谈方式时,上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力,主.管应能够认真地倾听员工的不同意见,对员工的陈述或过激的言辞不予反驳,不置可否,以缓解员工的抵触情绪,采用这种方式,可以在员工受到挫折时,减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价,并就此作出反应。这种形式的主要缺点是:难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。
* L  q: {$ [7 }3 I- M* o, g& d    绩效面谈类型3.解决问题式绩效面谈

绩效面谈

绩效面谈
    基于上述各种面谈方式的一些不足,出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式,即解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时,应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围,主管应倾听员工的陈述,对员工的感受作出正确的回应,并针对上次面谈以来,员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工成长和发展。在本次面谈中,对下属所遇到的困难和提出的问题,应当抓住主要矛盾,深人进行讨论和剖析,寻求解决问题的途径,提出具体措施和办法。并在此基础h,帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。这种面谈的形式对大部分考评者来说,具有一定的难度,为此,需要组织相关的培训,以提高考评者的管理技艺和水平。. L2 ?# M  {9 j
    绩效面谈类型4.综合式绩效面谈
3 M+ t) U  R$ m" w    综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式,经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训,掌握了一定的技能以后,为了实现绩效面谈的多重目标时,该方式就显得十分有效了。所谓综合式绩效面谈.也就是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,由从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如,单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力,如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”,何乐而不为之。4 y) T' }! R; o
    以上分享的是单向劝导式绩效面谈、双向倾听式绩效面谈、解决问题式绩效面谈、综合式绩效面谈。
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