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如何管理变革管理中的冲突管理

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发表于 2019-2-18 17:57:36 | 显示全部楼层 |阅读模式
如何管理变革管理中的冲突管理
3 k$ i# a# F, Q+ v- K  H, a# q
    当对变革管理的反对意见变成小组之间的冲突时,可能出现各种需要特别对待的问题。这种情况可能发生在一个小组要放弃自己的活动或工作方法,转而采用另一个小组的方法的时候。假如一个小组觉得受到威胁,就将打破上下级格局,行动也会更有凝聚力,小组也会对于他们选择的牵头人的权威更加尊重。这时容易产生对别组的敌视,特别是形势发展成要论一下“输贏”的时候。交流会变得扭曲而困难,因为每个小组会只承认自己论点的正确和“敌对”方意见的错误。
: z, _! k. B( ~' L    减少组间矛盾的基本策略是建立双方都同意的目标以重新开始组间有效的沟通。确认共同的“对立面”可能是转移冲突的有效方法,这样就确立了更髙-级的目标。要强调各组共同的需要和目标。如果可能,要引人鼓励有成效地交流的奖励制度。各组都要参加有利于增进感情和相互理解的各种活动。
, n8 X, K- t# U; U- ~- z    在计划和实施变革管理时,个人之间或各组之间的冲突可能加剧.其原因是多方面的:
0 t7 v# W( }5 p; ?# T# R•交流不够;- v+ @: S, o0 G2 _
•对目标和要追求的结果有不同意见;. R" L& y" b* a( j$ D- w! C- B
•对使用的参与方法有不同意见;
4 \6 p# u& _- C. v1 s( R6 H2 n•变革管理步伐的差异;% b: x5 I* |" s7 X( l: K5 J8 j% W3 y
•变革管理的阻力;; r# W) ]) Y6 O2 E/ Q* h8 }: @' O
•担心丧失影响力和权力;
- a6 s4 u8 g! g8 B! G•资源的竞争;
! a3 m/ A  L4 ?" A8 G•不遵守诺言;
3 E6 r6 w5 f, o8 V  z•不合作;3 \9 E# R' P+ ?) Q; u1 H2 P- |
•个性和文化冲突;2 c: B/ a& Y' _9 ~' w2 a
•表现不好和效率低下。% B' e: L7 _5 h  @3 P: h' v

冲突管理

冲突管理
    高尔顿•李皮特(GordonLippitt)归纳了解决个人之间冲突的主要照则方法:$ {" F. M3 T; {' v
退让:从现实或潜在的矛盾处境中退出来。
* F1 K6 T+ T/ }! N7 e" e调和:强调一致的方面,弱化差异的方面。: i, C, \8 Z9 w$ }" V
折中:寻求使冲突各方都达到一定程度的满意的解决方案。$ u! J6 c1 d: W) ?
强制:强行同意一方观点,而可能牺牲另一方的观点——常见于公开竞争和争输贏的情况。
: j0 e) ]" V9 L& N当面沖突:直接了当地提出不同意见,并且用解决问題的方式让有关各方逐步研究不同意见。8 Y% m7 F) k. o- o& j( _
    作为原则,建议不要使矛盾个人化,要确保冲突双方不互相指责,并且把冲突集中到事实基础上。退让可以避开问题。但解决可能仅仅是暂时的,这种办法可以作为临时策略,以贏得时间或者让双方冷静下来。强制的办法由于运用权威和权力,可能导致相当的反感;这种办法在某些极端的情况下,明显不能以友好方式达成协议时,也是需要的。调和可能没有接触实质性的问题,但可以使变革管理至少在协议的范围内得以继续。折中有助于避开矛盾,但达不到最佳结果。当面冲突一般被认为是最有效的办法,因为其解决问题的方法要求客观地审视各种可能的方案,并寻求在最佳方案上达成一致。最后,如果持有一方得胜另一方失敗的态度,无异于在矛盾中火上热油。; y3 o6 `  O$ ]. W8 W$ Y* {2 E

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