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岗位价值评估案例分析

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发表于 2019-2-27 22:45:24 | 显示全部楼层 |阅读模式
岗位价值评估案例分析

# b- e* U7 R+ ^! A# {    A公司在进行了工作分析,获取岗位信息以后,着手进行岗位价值评估,以确定岗位的相对价值。为合理地确定岗位相对价值,A公司成立了以人力资源部经理为首的岗位价值评估小组,并邀请了外部专家参与岗位价值评估过程。在外部专家的建议下,A公司采用了国际通行的IPE系统(Internatonal Position Evaluaton)系统作为岗位价值评估工具,为保证岗位价值评估工具的科学性,岗位价值评估小组没有对岗位价值评估方案进行修正。
6 h7 k. v* K, ?    A公司共有80多个岗位,有管理类、技术类、营销类三种岗位类别,岗位价值评估小组从中选择了约30个岗位作为标杆,标杆岗位的选择是按照纵向的岗位等级进行选择,没有考虑横向岗位类别的因素,这一疏漏为以后的岗位价值评估方案的扩展埋下了隐患。
, X4 }0 w. P* ~4 G4 `% @6 l( r. C    为保证工作分析的公平性,A公司采取了三方评价的方式:上级评价占40%、专家评价占30%、员工个人评价占30%,岗位价值评估方案下发后,立刻在员工中引起了较大的反响。首先,由于事先没有进行培训,员工根本不理解进行岗位价值评估的意义和作用;其次,由于岗位价值评估方案过于专业,员工很难对各种描述准确把握,经过一番争论,大家渐渐对岗位价值评估失去了信任;最后,由于个人对方案中的表述理解不一样,每个人对自己岗位的评价都超出了常理,最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。  D/ k/ A" B9 ?( l9 K
    通过这种方式收集的岗位价值评估数据当然不能使用,只有放弃这一途径,转而采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认岗位的价值。在这一评价的过程中,遇到了一个致命的问题:技术类岗位的评价结果平均水平低于管理类岗位,这一结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合,而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员。最终,经过七拼八凑,终于拿出了岗位价值评估方案的初稿。) _% ~# c- A9 I+ [

岗位价值评估案例分析

岗位价值评估案例分析
    岗位价值评估方案一经出台,立刻在员工中引起轩然大波,员工纷纷将自己岗位的结果与其他岗位进行对比,然后通过正式或非正式渠道向公司反映。岗位价值评估小组经过仔细审查,发现确实有很多岗位横向对比有很大的出入,在岗位价值评估的各维度上,各岗位也缺乏可比性。甚至出现在“沟通”维度上,人力资源部文员的得分比营销部主管还要高,这些明显有失公平的地方,成为本次岗位价值评估最为薄弱的被攻击环节,直接导致了岗位价值评估的最终失败。
7 w5 d, k* B' o, t1 L; k    岗位价值评估案例分析的思考问题:1 r. z' l! Z6 t2 j
1.A公司岗位价值评估过程中出现了哪些问题?为什么A公司的岗位价值评估最终会失败?
3 G  |" W9 z! y* i) X2.在岗位价值评估中,员工应有多大的参与程度,是不是应完全公开透明?) B9 Y& r* d' w: p! U$ s
3.技术类岗位应如何确定其报酬水平?. v0 ?- |3 x& v' N& ^. e/ L
4.岗位价值评估的适用范围是什么?
' R! P0 q9 V5 G9 d    延伸的问题思考:
( h; n4 K) V/ _3 |+ X: ~" y1.岗位价值评估在人力资源管理与开发中的重要作用体现在哪些方面?+ Y0 ~+ m. X( L( t. _$ t* b
2.岗位价值评估应遵循什么原则?+ }, c7 |- X' i
3.要素计点法的一般步骤是怎样的?3 ?" J- v8 ]! k% w: Z
4.分析排序法、分类法、要素计点法、要素比较法的优缺点。
2 g6 M6 E1 o/ W2 }5.利用海氏岗位价值评估模型系统如何进行岗位价值评估?
: z) E1 W; W+ L4 D7 K6 p

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