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六个步骤教会你制定人力资源规划

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论坛元老

发表于 2017-5-17 14:37:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
六个步骤教会你制定人力资源规划

    制定人力资源规划虽难但有技巧方法。以下介绍制定人力资源规划的六步法。

一、预测公司未来一定时期内的人力资源的需求计划
第一步的过程中,需要开展以下工作:
(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息,提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;
(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;
(3)通过职能分析进行部门化组织设计;
(4)通过(工作)岗位分析进行(工作)岗位设置,制定劳动定员定额计划;
(5)采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源需求计划进行预测
二、分析拟定未来人力资源供给方案
  第二步的过程中,需要开展以下工作:
(1)对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本公司在某一定时期内人员流动的情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。该过程包括:
  1)各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
  2)分析公司内人力资源流动的情况。一个企业中现有职工的流动就可能有这样几种情况:第一,滞留在原来的工作岗位上;第二,平行岗位的流动;第三,在组织内的提升或降职更动;第四,辞职或被开除出本组织(流出);第五,退休、工伤或病故。
  3)对本公司人力资源供给方面进行预测的方法常用有两种:随机网络模式以及历史数据分析。即本公司各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算。人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

六个步骤教会你制定人力资源规划

六个步骤教会你制定人力资源规划

三、在分析人力资源需求和供给基础上,制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划。
   人力资源规划编制的第三步是把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本公司在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
四、根据公司发展战略和供需平衡方案,制定支撑性政策制度及措施方案。
   本步骤需要开展的工作有:
(1)做好人力资源管理费用预算,保证人力资源规划与企业有限的财力相适应,从经济上确保人力资源规划是遵循企业可持续发展的战略目标的。
(2)做好人力资源管理制度建设,对组织行为进行规范,是人力资源管理活动有效实施的制度保障,因此制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的重要工作。
(3)做好人力资源培训与开发规划,是实现人力资源规划总目标的重要的、补充提高性的规划内容;
(4)动态跟进调整优化:人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,还应包括调整发展规划。
五、要特别留意人员紧缺和人员过剩的措施策略。
(1)制定解决人力资源需求的政策与措施。常见的措施策略有:
培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改进技术或进行超前生产;
制定招聘政策,向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
(2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。常用策略有:
永久性地裁减或辞退职工;
关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭;
进行提前退休;
通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。
六、动态性开展人力资源规划评估与控制调整
   总而言之,人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源供需平衡方案、拟定支撑性政策制度策略方案、讨论修改并报请批准、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
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