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薪酬管理之薪酬的六大功能

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发表于 2017-9-10 20:02:57 | 显示全部楼层 |阅读模式
薪酬管理之薪酬的六大功能
- D& }6 K% ?/ x4 u
    薪酬有四方面的心理功能和两方面的其他功能,即薪酬具有如下六大功能:: C' ]% ]: o- z
    (一)薪酬的心理功能+ ?: [+ ]# T/ E$ x
    1.维持生存功能
. F9 v) \3 U( g! `  u8 v' F) O* J) s$ ]    根据马斯洛的需要层次论,人有生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。只有排在前面的需要获得了满足,才能产生后一级(也就是更高一级)的需要;而且只有当前面的需要得到充分的满足后,后面的需要方能显示出其激励作用。因此,作为人类最基本需要的生理和安全的需要,应该优先得到满足。企业发放的薪酬恰好可以起到维持员工基本生活需要的功效。目前,国家已出台了多项政策法规,就各地区、各行各业的最低薪资标准作了明确的规定,从制度上保障了员工基本生活需要的满足。
* p% Z1 |" l% r    2.价值实现功能
2 i& R; u1 I0 N3 G; W: @    薪酬不只是一种外在的货币或非货币的形式,它还附加有心理学上的含义。薪酬在某种意义上,是对个人价值的认可。我们知道,人人都有被尊重和自我实现的需要。员工付出了体力或脑力劳动,不仅为了满足基本的生活需要,更多的是为了实现其人生的价值。而薪酬是衡量个体价值的外在指标之一,所以,薪酬是员工劳动价值的集中体现。4 ]; X( ~7 J/ K, f/ W3 g0 m& c; z4 W
    3.巩固强化功能) R8 z* D+ ~+ u# G9 z
    在组织情境中,薪酬是一个很好的强化物。根据斯金纳的强化激励理论,当员工表现出良好的绩效时,企业给予其与贡献程度相当的报酬或额外的奖励,将会使员工在以后的工作中继续保持良好的工作状态和积极稳定的工作动机,从而将工作绩效维持在一个较高的水平。
5 t" b; s( o( T( q! |6 M7 Z; \$ y    4.有效激励功能0 A' z% @$ Y: x/ E" o7 z
    赫茨伯格的“双因素理论”认为,薪酬只能减少或消除员工的不满情绪,而无法直接起到激励人的作用。赫茨伯格的“双因素”分别为“保健因素”和“激励因素”。其中,“激励因素”主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途以及责任,薪酬并不包含在内。但赫茨伯格同时也指出,激励因素与保健因素的区分是相对的,其作用也是相互渗透、相互转化的。有些看起来是保健因素,但如果运用得当,也可以起到激励的作用;反之,激励因素若运用不当,也顶多只能起到保健的作用。实际上,薪酬不仅是一种货币或某种物质的形态,它还附着一些重要的无形因素,比如地位、威望和权利等。而正是这些因素在某种程度上满足了员工更高层次的需要,从而使得薪酬的激励功能得到进一步的拓展与深化。有效的发挥薪酬的激励功能,关键是要赋予薪酬更多的象征意义和无形的心理价值。; W/ y2 E7 y$ M
    (二)薪酬的其他功能
" t0 j! N: {+ T2 `. L0 H    除上述的心理功能外,薪酬还具有以下功能:
5 t  Q) P) m/ O9 W+ W    1.资产増值功能" p: |+ N! U3 C( W' T1 P
    薪酬既是企业的劳动力成本,又是一种活劳动投资,能够给企业带来预期的大于成本的收益。正是这种投资收益的存在,薪酬成为企业雇用劳动力、投资劳动力的动力源泉。
8 d6 i4 o7 A5 E- x9 f/ M9 e    2.资源配置功能: h  l4 J. m, ^& k
    资源配置功能,即调节功能。通过调节薪酬,可以引导人力资源的合理流动。在人才市场中人才供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,人才供给数量就大;反之则低。因此,科学合理地运用薪酬这一经济参数,可以引导人力资源向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门) 流向急需的产业(部门)。薪酬的调节功能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业急需的技术和知识,从人才过剩的行业(岗位)向人才稀缺的行业(岗位)流动,从而既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源的结构。; F# }9 ?: R/ B" J5 G  z3 g! R

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