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EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
  EVP是什么意思?第一种解释是EVP是执行副总裁的简称。全称为Executive Vice President。另一种常见的释义是,EVP是指雇主价值主张或雇员价值主张。即企业通过建设自己的雇主品牌,定义自己的EVP,让人们知晓将会从雇主那里得到什么样的利益和附件价值。但所指的利益和附件价值并非指的是薪酬福利等经济性内容,而强调的是个人地位、员工体验、工作本身等非经济性方面。另外EVP也体现出一家企业在员工管理上的特色,并成为企业文化的重要组成部分。本文在价值主张的基础上,引入雇主品牌建设,并深入介绍雇主品牌与EVP的关系。/ K3 G% R; }: s+ }$ y
一、价值主张:Value proposition
- a& V, U0 |7 ]) T  (一)价值主张是什么意思
& j$ p! D) Q7 @3 D  价值主张是指企业或品牌所制订的蓝海战略,需要达到市场消费诉求的兴奋点,在满足市场诉求的关注同时,企业还需要获利。公司通过其产品和服务所能向消费者提供的价值。价值主张确认公司对消费者的实用意义。
5 p: e5 _7 L/ L0 e  (二)品牌价值主张; P2 H, i' D5 G- Z  P# b% ~! q
  “品牌是一种错综复杂的象征。它是品牌属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告的方式的无形总和。品牌同时也因消费者对其使用者的印象,以及自身的经验而有所界定。”以上定义是奥美的创始人大卫·奥格威在1955 年关于品牌的阐述。品牌不同于产品。产品是工厂生产的东西,品牌是消费者购买的东西。    那我们是否能给品牌的价值主张一个定义呢?本文认为,品牌的价值主张是指基于产品或服务,不仅能够提供给消费者利益,而且还包括品牌对社会、对人的态度和观点。
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EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
  品牌的价值之所以为消费者认同,是因为其中潜藏着某种似曾相识,它是什么?人性。品牌价值虽归属于品牌,但它像个长久在外奔波的孩子,消费着的心中诉说的是人性,体味着生活的酸甜苦辣。  
! f4 h8 y* M# j/ `1 T! g* ]  一个没有价值主张的品牌,就像一个没有灵魂的肉身,不会引起任何情感。它别无所求,能做的唯一事情就是生存。品牌不可以离开价值主张。品牌主张是能够把静态品牌动化活化人格化的一种关键策略。品牌主张是一种营销思想,它表现出了品牌的一贯立场。品牌主张是一种市场承诺,它极力在满足人们的某种需要。品牌主张是一面旗帜,它让人们看到了它存在的价值。品牌主张也是一种文化,它透视着一种品牌的精神内涵。品牌主张在品牌的打造过程中有着十分重要的地位。其形象的建立在很大程度上依赖于品牌主张的诉求,比如:“人头马一开,好事自然来”是“人头马XO”的品牌主张,它给人们带来的品牌形象就是“如意的、吉祥的”的酒。 4 ^7 Q$ }  p3 X# ?* u. _

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  (三)品牌价值主张建设途径5 z/ U  b: P2 Q! N
  顾客的行动是由价值导向的。要探求品牌的价值主张,就应反其道而行之。本文将此方法称为“手段——目的”理论。手段指的是产品属性和产品利益,目的指的是品牌价值,“手段——目的”就是由果溯因,由手段追问目的。本文的品牌价值主张之探索,即归源于“手段——结果”理论,主要研究的是产品、品牌与消费者之间的关联。5 b' ?" S6 {* ]. m0 X5 P
  (四)如何分析价值主张
( b* q- |. i$ }* v9 }) m7 L8 `  企业要将自己的核心认同和价值观有效的传达给消费者,需要确立一个价值主张,企业的一切传播和营销活动必须围绕价值主张来进行。在目前产品同质化日趋严重的今天,关键是在于寻找不同于甚至于优越于同类产品的利益点。
: A; l% `" Y' W- C4 d6 Y) K# K  如何确立价值主张?韦伯—扬曾论及USP的提出是根据以下原则提出:5 @6 H# a- y" ]( I) h+ o
  一、所提出的主张必须是真实、可信的。  ^4 S# f4 s& H' [% ?8 ?6 e0 g+ [
  二、提出的主张必须是其他产品所没有的。, M# I: u6 X. K3 d% X
  三,所提出的主张必须是具有销售力的。( P  S5 M1 N% r3 L
  因此价值主张可以借鉴于他所提出的USP的提出原则进行确立,并加以从产品的核心利益上作文章。  
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二、雇主品牌
. u/ h2 c$ Y8 w6 U% d9 K$ h8 w  雇主品牌可以帮助企业:2 o( W  S4 _6 t) u9 Z. l) N  D; v; E
  1、提高组织美誉度,降低招聘成本甚至薪酬成本。* t; Z% r  ]6 s! z
  2、增强员工忠诚度,降低员工流失带来的成本,提高生产效率。
0 W8 F$ E# N! W- k6 ^+ @  3、帮助组织找到符合组织价值观的人才,降低错误选择带来的成本。在人力资源市场,始终是一种双向的选择,雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观,并提供了遴选人才的标准,保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。. R2 u6 N- v4 a0 L
  4、雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。9 D) Q- j9 e9 p9 X# d/ I8 n
  (一)雇主品牌概念特征及功能
  x6 w- @1 {- n2 W$ a  雇主品牌(Employer Brand)这一概念产生于20世纪90年代初,并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。雇主品牌(Employer Brand)是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出,并得到社会公众认可。1 d% H+ z8 |* \% _% G9 r
  雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分:外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,它使潜在员工愿意来企业工作,使现有员工愿意留在企业工作,是人们心目中的最佳工作地;内部品牌则是在现有的员工中树立品牌,是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
& {) q% y7 c, k* w8 u$ y  雇主品牌和产品品牌、服务品牌都是企业品牌的组成部分,对企业发展起着举足轻重的作用,完整的企业品牌应是这三者的统一。
% Z. `4 j5 d9 V+ s  1、雇主品牌具备7个特征:主要是一种内部品牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。
  F% u0 M& p* c3 h! E3 O  w  2、雇主品牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能6项功能。
) n# `# N6 \8 f- j. T1 m  (二)雇主品牌的五方面价值作用$ m) K! P% b/ w- d* B4 x& n8 h7 Z$ F
  1. 提升企业的整体竞争优势。
* s4 V$ I+ r; f1 r  2. 带来优厚的财务回报。 4 _& f! r/ y0 A0 l: ?
  3. 提升企业对人才的吸引力。; w. n: @# y. F( @, h4 @4 T
  4. 帮助组织找到符合组织价值观的人才,减少雇佣双方的适配性风险。' g' E6 M7 d) g2 {
  5. 降低企业人力成本开支。
2 V$ q2 z: W3 b: x8 @9 G* ?  (三)雇主品牌和企业品牌、产品品牌、企业文化: u1 G& R% z2 n- b- X$ L
  产品品牌直接针对消费者,代表着优质的产品、完善的服务与品质保障,也代表着消费者从品牌中获得的价值认同,同时还代表着公司可以获得较高的利润。企业品牌则针对更广阔的目标群体,包括消费者、雇员、股东和社会公众。雇主品牌则直接针对雇员或者潜在雇员,打造雇主品牌的目的是为了更好地吸引人才、留住人才。但雇主品牌却和产品品牌、公司品牌一样能够实现商业目的,通过良好的工作环境、丰厚的薪水和其他诱人的利益吸引人才、留住人才,在内部让雇员最大程度地为公司发挥价值。同时,这种积极的循环效应又在外部为公司吸引更多优秀的雇员,为公司赚取更大的商业利益。毕竟,企业是靠人力资源累积起来的,人才是公司建设和维护产品品牌和公司品牌的基础。% ^0 A. Z! M; O  f( w- k& R
  产品品牌不能取代雇主品牌,这是因为消费者和员工关注的重点不同。企业品牌也不等同于雇主品牌。; [5 i% n3 g* y/ a
  三种品牌存在差异对我们的启示是,对于那些企业品牌不知名或是行业缺乏吸引力的公司来说,在雇主品牌方面建设更需要有所作为。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势,吸引到一流的人才。' @, h. K# f$ N. q8 S2 R# Q7 x0 c
  企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到企业文化中,经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织文化。雇主品牌体现了组织文化的一个方面这一点毋庸置疑,不过,领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致,这也使得雇主品牌不同于企业文化。
5 Y5 m' M% `* m/ p2 X. f  当然,雇主品牌往往也是宣传和衡量组织文化的一种方法,而且,雇主品牌与企业文化相比还有着先天的优势,这是因为迄今为止,人们尚未找到衡量文化对组织价值的好方法,但雇主品牌作为品牌的一种,其品牌价值可以进行实实在在的测量。
+ B9 [) V; y: y  (四)建立雇主品牌步骤流程及建议
1 z; }4 a# v+ J1 f0 Z  建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌,即: People、Product、Position和Promotion,来研究目标人才的特征,识别驱动目标人才的关键因素,提炼出雇主品牌的关键诉求,并进行内外沟通,以迎合目标人才的独特需求。, F. c" U: g! |" r- h
  1、识别核心人才
% m2 j+ r& d9 D! ?4 d0 `. x% I. V/ n  发展雇主品牌首先需要理清的是,公司未来的远景,长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么?其次,实现关键成功因素的要求,公司需要哪些核心人才?再次,公司目前的人才状况如何,还存在哪些差距?这一环节往往在实务操作中受到忽视,根据华信惠悦的咨询经验,从理清战略开始考虑雇主品牌的定位,才能保证雇主品牌适应未来发展所需之核心职能与人才需求。
4 q3 {# W! f; p3 y" V  接下来,应考虑的是核心人才工作的驱动力为何?薪资待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等哪些是核心人才最关心的?现状是否满足其需求?走在前列的公司往往将一流的市场调研技术运用到挖掘内部优秀人才的需求上,在此基础上制定“求才留才”策略。
1 v- V8 `; ]% c6 H7 ~5 a' x& E% c- k# K  对于国内公司来说,识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在核心人才心中的形象,并与标杆进行比对,按照轻重缓急制定“求才留才”策略。
" n& f- f4 {- R  2、提供良好的工作体验
( J# l1 S% K0 }  i1 R: g# C4 U  识别出目标人才的特征后,就需要为工作的“消费者”——人才——提供满足其需要的“产品”。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的 “自由”理念后,制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”,既增强了雇主的吸引力,又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
7 h8 A5 N( d& h5 C4 R  在这一阶段,兑现对人才的“承诺”要比其他任何部分都要重要,而且为优秀人才提供高品质的“产品”不能仅限于薪酬的调整或工作内容的丰富化这些单一方面,而应该从架构、文化、人才管理和流程等四个方面全方位地提升“产品”的品质。具体来说,架构意味着要改进组织在薪酬、业绩管理、激励方法、沟通等方面的薄弱环节;文化意味着要提升组织的文化、团队建设和领导力;人才管理意味着要对人才进行长远规划并提升人力资源部的角色定位;而流程意味着要将针对薄弱环节的改革固化下来,形成制度并对变革进行管理。如果方法缺乏系统性,便容易被竞争对手模仿,雇主也无法长期保持吸引力,企业通过高薪挖人的招数 失灵已经印证了这一点。
5 D( t6 Y& s0 ^) Q+ M5 l, I  3、定位8 c1 k" B, u- H1 l- H9 {+ }
  以研究品牌定位著称的学术大师Sirgy曾提出产品品牌定位和诉求包括两个策略,一是功能性诉求,即产品给消费者带来的功能性的利益;二是象征性诉求,即帮助消费者塑造理想的自我形象,比如宝马汽车是“身份和地位的象征”。雇主品牌也类似,其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等,遵循“成本收益最大化”原则;而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象,遵循“价值观认同”的原则。对于雇员来说,功能性的诉求是保健因素,做好了只能让核心人才没有不满意,而有效区隔品牌形象的方法是象征性因素。为什么?这是因为雇主品牌具有可视性的特征。可视性很强,因此价值观的诉求更为有效。
+ J8 c8 s+ w: X% O, Q  4、雇主品牌推广) q: @: |' `7 B/ ]4 m2 K7 Q% w
  雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。潜在和现有雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识-理解-偏好-选择-忠诚”的流程。在推广雇主品牌时一个要义是内外兼顾。4 g% j$ N1 G$ x- b* v  f. g
  雇主品牌实施的建议:成功实施雇主品牌,另一个关键的环节是不同的部门紧密合作,扮演好各自角色,从而共同推动品牌建设:(1)高层人员:负责设定战略、公司价值观和使命,树立榜样并积极扮演品牌大使的角色;(2)人力资源部:负责识别核心人才的驱动因素,建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系;(3)营销和沟通部:使雇主品牌和产品品牌价值协调一致,并向内部和外部沟通品牌价值;(4)各业务单元:负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致;(5)雇员:在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义。
- A* d9 @+ C0 F$ |- _; U  塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源部品牌技能,而是促使人力资源部和营销、沟通部门密切合作。要成为卓越雇主,综合运用人力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术,才能在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势。
8 Z! k0 F/ u) V7 O7 H三、雇主品牌与EVP
& S1 x/ ^* @% N% ]/ u  分享一些世界名企的EVP:
1 z, @4 s# B( r% I/ i  Google谷歌:做一些有用的酷事(Do cool things that matter)。6 a+ i3 f! @, R0 N1 l2 S" e7 r' m
  Honeywell(霍尼韦尔):建设一个更智能、更安全、更可持续的世界让你变得有所作为(You can make a difference by helping to build a smarter, safer and more sust a inable world)。* t$ F* M- A5 V% V: P+ \
  欧莱雅EVP:引领美丽的未来。当你热爱你的工作,热爱和你一起工作的人,神奇的事情就会发生(Lead the future of Beauty. When you love your work and the people you work with, amazing things can happen)。/ o! q% }/ p3 K
  耐克EVP:我们领先。我们发明。我们交付。我们用运动的力量来推动世界(We lead. We invent. We deliver. We use the power of sport to move the world)。
9 T! a9 k( u: |1 k- u  伴随着业务在长期中的快速发展计划,企业开始需求建立一个高知名度和美誉度的雇主品牌形象,以有助于在激烈的行业内具备竞争力;并有效吸引和保留企业目标人才,其中包含跨行业的目标候选人。雇主品牌作为其人才战略的一部分,也是企业战略之一。
0 u. J' T8 B- G+ t1 x  在建设开展阶段,企业主要面临两大挑战:➀雇主形象还存有传统德国家族企业的刻板印象,其差异化程度不够。➁如何使员工成为雇主品牌大使并自发的向外宣传企业的雇主形象。HR从雇主品牌的定位和雇主价值主(Employer Value Proposition, 以下简称为“EVP”)的萃取都是亲自操刀。并且在整个过程中,企业希望定位出来的雇主品牌是更加真实、具有实践性并呈体系的。所以,企业非常注重员工在项目中的参与度,其中选择不同的形式鼓励员工参与到每个环节。事实证明,员工在整个过程中参与度非常高。9 b4 d2 Y( E& i& J* [' M* S% P. X
  (一)雇主品牌和雇主价值主张(EVP)定位
1 j0 v3 v1 N0 o) d4 v! \) k  企业提到首先要清晰雇主品牌的定义,其希望在目标人群中进行有针对性的塑造雇主形像:对员工的好处是什么、对业务的好处是什么、对高管的好处是什么。雇主品牌的关键是需要有统一的核心价值主张。在经历了前几年碎片化的雇主品牌建设之后,企业希望从提炼雇主核心价值主张(EVP)开始,紧密的与企业业务发展战略结合,进行系统化的雇主品牌搭建,为企业的发展提供附加价值。. D5 x2 l: W2 U$ _( U
  (二)雇主品牌的战略项目实践1 V9 q3 h- x5 K4 W
  企业通过“增强差异化的雇主品牌建设(Enhance differentiated Employer Branding)”的企业战略项目重新梳理其雇主价值主张。此项目主要分为六个步骤:
6 o2 {7 u* W+ |➀分析(Analysis)
! x1 b& R0 }$ H3 C* n➁萃取雇主价值主张(EVP Definition)
; n  d8 `3 _" D" ^$ v7 X➂传播规则/ 衡量指数设定(Communication Principle/KPI Definition)) f" i" p5 a( g) S) Q: U5 t" i
➃制定实施计划(Implementation plan design). l, n: G( q! U( L! o
➄实施(Implementation)- c6 h' e/ \& f( V
➅追踪和度量(Ongoing Measurement)
+ t' k% Y! X$ S4 k" O  企业将其关键的Analysis、EVP Definition、Implementation 三大步骤进行了关键点提取和分享:6 Q6 n2 G& ^- E2 [2 r4 t9 `0 Y& V
  分析(Analysis)( |/ [7 v( b7 Q5 V" [8 b) G7 U/ t( q2 X
  第一步是非常重要的一部分,通过内部和外部调研可以了解到真实的现况和其企业发展的人才需求:
' f9 F! _8 R6 {0 t$ f  内部调研:挑选各个工龄、职级、国籍作为多样化员工代表组进行一对一深度访谈。其内容包括“最初加入企业的吸引点是什么?”“使其愿意留在企业的因素是什么?”“你认为企业在哪些地方可以进行优化”等问题。从内部员工维度提取出关键信息:他们眼中认为的企业中国的优势和独特的地方。% D6 l7 b; V% P( {
  外部调研:➀通过和第三方交谈,了解企业中国在潜在候选人心目中的雇主形象;综合了解其对企业的感知。➁通过桌面调研的方式,进一步整理出同行业竞争对手的雇主价值主张相关内容的资料。在后期提炼雇主品牌关键信息时,
+ P) c, {( l+ }# O0 D  定义EVP
5 |- Z' W; j. T* E! _

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
  通过以上信息的收集,人力资源会进行分析并归类,最后通过下面这个模型,提取三方均吻合的重叠部分作为企业的雇主价值主张:
" M3 b7 l) o; C$ \8 w* z  通过EVP 模型,在企业愿景中包含长期成功、行业领袖、最佳雇主和可信赖的伙伴。最佳雇主已在企业的长期战略目标中,这也表现其总裁对于长期战略中对人才的重视。一切与业务相关联,透过企业战略寻找出核心信息是什么,从而找到市场的定位,并与目标之间做比对,找出中间的缺口。企业不同部门的员工以讨论小组的形式,在现有的模型EVP house 填入属于企业的雇主价值主张。, h- o& t7 E4 l; X/ j

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
  综合外部潜在候选人和内部员工的印象,可以看出企业具有稳定发展、人性化的德资企业形象。“可信赖的”“以人为本”是企业百年文化所奠定的雇主形象,人力资源的侧重点是思考“如何包装并向外宣传”。综合其业务需求和企业愿景,EVP 小组通过头脑风暴提出“突破(Breakthrough)”的价值主张,并一致认为突破对于其业务战略起到关键作用。因此,其提出邀请全员和企业一起突破。三个价值主张关键词之间,突破是达成战略的关键,也是与目标人群对企业雇主形象的认知中缺口最大的部分。企业重点的围绕“突破”进行了实践分享。
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EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
  (三)雇主品牌的战略部署
3 i+ Z. [# g! c) ?  X6 j1 c  第一轮小组讨论是定义EVP,第二轮邀请员工代表一起设计实践计划。通过以上概述,“突破”作为企业雇主形象是需要植入到目标人群的认知中。单方面的宣传是不足够的,HR 需要作为牵头人的角色,通过内部的活动设计中的植入逐步建立员工对“突破”的认同感。相较,“可信赖的”和“以人为本”更多的是品牌营销,将其品牌化。针对雇主价值主张的不同现况,企业秉承雇主品牌建设分层理念:5 I( g6 [8 T" O/ I( N. m" f6 W
   雇主品牌建设的三大层次(3 Levels of employer brandingactivities), m/ h: x% u) q& O' d/ T7 ^1 v

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面
➀ 参加评选活动,进行标杆比对(HR 为主导)  W) @  L3 {0 w) B
➁ 雇主品牌营销,通过对内对外的宣传活动塑造雇主品牌(HR 设计活动;管理者和员工参与)# a- v( s9 \, |! n) T* h0 m6 {
➂ 雇主品牌建设(管理者主导,HR 作为牵头者)企业认为雇主品牌内部建设是最深的层次,也是为雇主品牌营销和参加评选活动的坚实的基础。其提到如参加评选活动和营销都是对外的宣传“招式”,而内部的雇主品牌建设则是练“内功”的过程。口碑是通过员工的反馈建立的,其感受到并产生认可感才会向外宣传企业的雇主形象。所以,雇主品牌建设不断完善是向外宣传的前提。) e$ E3 b4 w$ P; Z

EVP是什么意思?雇主品牌建设是什么意思包括哪些方面

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  (四)营销4P( 产品Product、渠道Place、定价Price、促销Promotion)模型的运用) D- s. M$ n! ^! b1 v0 r3 Q9 c$ Y
  产品:企业为员工提供的所有福利,其中包括可视和非可视的:薪资福利、认可、个人发展、工作环境、工作与生活平衡、企业文化、企业名誉和未来发展等。0 j! L" a) |3 b' L0 a  S
  渠道:针对于内外部目标人群的不同,对渠道进行了梳理。
$ T( L. ^9 L: g3 S9 E/ ?; T  定价:员工或者候选人在工作中或求职中付出的成本。
' m3 l7 w2 z1 J8 c2 p  促销:对内部和外部通过不一样的渠道,对企业的雇主品牌进行宣传。
! C2 q/ R& O# [' @: _8 P6 u  (五)雇主品牌相关落地的实践% e) f; h# x; i, T% u% T
  企业根据市场变化,本土定点生产(OEM)的业务在未来计划有飞跃式增长。在这一片相对处于空白的业务领域,内部的流程和具体操作和国际定点生产业务不一样。其中包含所需求的人才类型均不同。在这种情况下,企业需要改变其招聘人才的战略,并更加侧重于开拓性的人才。从而可看出,人才所需的主要能力的侧重点也需要变化。在整个过程中,均需要企业突破:在新的市场中,其产品、流程、目标人才均需要打破原有体系。* ~( N& q6 T) e' I8 C
  人力资源开放周:创新的表现形式,让员工对雇主形象产生共鸣# x' K6 Z! w, \; V8 I, a
  第一年参加杰出雇主的评选,目标是通过评选机制找到雇主品牌建立的标杆,找到提升点。所以,第一次参加并获得杰出雇主奖项,企业通过“杰出雇主内部庆祝会”的形式,与员工一同分享。通过这一方式推动员工感受“以企业为骄傲”。
9 H7 x9 N6 t5 ?# f7 c' h  第二年杰出雇主的获得,企业将其作为让员工真正了解雇主形象的契机,举办了人力资源开放周。整周的活动包括人才职业规划、人才市场趋势普及、人才回顾、往年重要项目分享、外部的人力资源热门话题讨论等。除此之外,整年度也开展了许多路演、学习日等相关活动。通过分享的方式,让全员参与其中,使其感受到企业作为雇主做实事并不断的以创新的形式展示其“突破”的宗旨,其名誉是实至名归的。
# o1 I, q( x0 S9 A  (六)雇主品牌效果的衡量
* R: U) p  t7 a8 u' c+ T- u4 z  企业提到雇主品牌的效果的衡量中因果关系很复杂,很多因素都会影响。对于项目,其侧重于以结果为导向做持续的追踪。例如:通过招聘速度、人才质量、外部候选人对企业的反映和认知作为参考;内部则可通过员工敬业度核心人才的流失率作为参考指标。除此之外,外部第三方调研指标也可作为参考。' }8 e7 q) U- Z- T& L
  以上介绍的是在价值主张的基础上,引入雇主品牌建设,并深入介绍雇主品牌与EVP的关系。现在您已经清楚EVP是什么意思了吧!
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