腾讯HRBP顾问思维产品思维和HRBP岗位职责任职资格

腾讯HRBP顾问思维产品思维和HRBP岗位职责任职资格

    2008年腾讯开始由传统的HR模式转变为HR三支柱模式，到现在，腾讯的员工近3万人，其中HR人数400多，接近75:1的比例。
1 }/ A/ ^. d, u8 ^: V" g    在腾讯，HRBP是由传统的HR主管转变而来的，主要是贴近业务去提供一站式解决方案，需要顾问思维，即基于问题去工作；需要用户思维，即关注员工，帮助并影响；需要产品思维，即像产品经理一样去理解变化。任职于腾讯的HRBP是这样解释顾问思维和产品思维的。
    腾讯HRBP1.顾问思维
    所谓顾问思维，就是在工作的时候需要建立一套衡量的标准。比如说招聘，根据组织的状态，HRBP需要了解配备什么样的人，这是可以建
; g7 A6 n  `( D4 {8 B( M# a) q( Y/ u立标准的。很多公司分三级、二级、一级的人员，有的可能用Ml、M2或Tl、T2来称呼，其实这个称呼背后是人的资历和经验，如果实在没有标准也可直接找标杆。举个例子，一个手游项目，最开始上来六个人，找一个交互的，找两三个编程序的，搞来两个策划就可以了，这就是标杆，程序、美术和策划可能就是2:1:1的比例、人员规模在研发鼎盛的时候，可能30个人就够了，要是搞五六十个人，人效比就太低了。
    除了一个团队的规模和人员配置数，还要考虑收入和利润，这些也是可以建立模型的。因此，BP一定是站在业务角度去思考，对这个团队员工说清楚依据什么样的标准去配置人员，同时，搞好招聘、培训、薪酬、绩效以及员工关系，涉及员工满意度、敬业度，这些都是可以建立标准的。例如，在对基础干部的360°评估中，如果300个人里面有十个项目，有一个项目的基础干部领导力的评估的分数远远超过其他人，而且超过的很多，那么BP就要去研究，为什么他做得这么好？或者，十个部门里面有一个部门是最差的，BP就要研究，为什么它最差？为什么它低于整个300人团队平均分那么多？
    总的来说，顾问思维就是要求HRBP基于问题去工作，首先要建立一个标杆，然后去分析这个结果，尤其是分析优秀的和差的。优秀的，为什么优秀？这个BP就要去推广，做标杆分享；差的，为什么差？差在哪个地方？出现了什么问题？如何改进？
    腾讯HRBP2.产品思维
    腾讯的业务体系内流传着一句话：“真正的用户需求是说不出来的＂。产品经理要有将需求具体化的能力，人力资源部门也如此。
    人力资源管理，说到底是人的管理，更具体地说是对人心、人性的管理。所以人力工作者必须去把握那些“说不出的需求”，并及时响应。所谓产品思维就是，若响应不及时，将失去先机；若核心功能体验差，就会伤害用户，而伤害之后再找回是很困难的。
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腾讯HRBP顾问思维产品思维和HRBP岗位职责任职资格

腾讯HRBP岗位职责
* c: q/ E$ ?3 b& ], c(1)负责部门HR政策、制度、体系与重点项目在所属业务领域内部的落地与推动执行．
(2)深入了解所负责领域业务与人员发展状况，评估并明确组织与人才发展对HR的需求。
(3)根据业务需求提供HR解决方案，并整合内部资源推动执行．
5 v5 N' P9 N  n(4)提升管理干部的人力资源管理能力，关注关键人才胎入与培养，确保持续的沟通与反馈。
5 W0 e+ ^9 X7 q(5)协助管理层进行人才管理、团队发展、组织氛围建设等，确保公司文化在所属业务领域的落地。
腾讯HRBP任职资格
(1)本科以上学历。
7 w# P  J4 R* n4 u6 [9 K& }) E7 I(2)五年以上人力资源专业经验；IT、互联网、通信行业领先企业工作背景优先；至少有一至两个HR模块的实践经验，具备扎实的专业功底。
(3)人际理解力、沟通协调能力强， 善于整合资源驱动目标达成， 出色的多任务、多角色平衡能力。
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