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招聘效果评估这样做就对了

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论坛元老

发表于 2017-5-17 20:40:41 | 显示全部楼层 |阅读模式
  招聘效果评估怎么做?如何做招聘效果评估?本文重点介绍关于招聘效果评估工作。
  招聘效果评估,一般从五个方面进行评估,分别是招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、用人部门满意度、招聘成本、试用期离职率、新员工满意度等。
1、招聘周期:自确定用工需求并在招聘渠道发布信息之日起,至人员入职试用止。根据经验,一般情况下,可根据岗位不同,分出15日、30日、45日、60日、90日、3至6个月等;
2、招聘成功率:实际上岗人数和面试人数的比例;
3、招聘达成率:指实际上岗人数与计划招聘人数的比例;
4、用人部门满意度:涉及新员工的能力与部门领导、员工、公司文化的磨合。
5、招聘成本:除猎头方式外,小企业的招聘成本不大。但若长期招不来人或者招来了不能稳定工作时的招聘成本较大。
6、试用期离职率:可以考虑公司整体,也可以考虑某个岗位。
7、新员工满意度等:访谈或者问卷。
  值得注意的是,在管理规范的企业中,离职方面有个典型的“136法则”:
入职1个月:离职与HR关系较大,因为正规企业中,入职第一个月以各种培训为主,入职者接触最多的是HR,HR是试用者对公司形成印象的主要窗口。
入职3个月:离职原因与直接上级关系较大。其上级将成为试用者衡量公司的“窗口”。
入职6个月:离职原因与企业文化关系较大。入职初期的激情会淡化,试用者会渐渐发现公司的弊端和自己难以容忍的地方。若在心理上调整和适应出了问题,就会提出跳槽的要求。即公司的企业文化与个人的价值观冲突,发生不一致并无法协调时即出现离职意向。
入职1年:离职原因与发展平台关系较大。
入职3年:离职原因与职业晋升关系较大。
入职6年:一般无特殊原因时,不会主动提出离职。此时的离职意向一般取决于市场需要、猎头、个人家庭因素。
  开展招聘效果评估的目的是比较重要的,主要以下几个方面:
  第一是通过效果评估来检验招聘标准定的是否合理。可以从招聘评估的指标来看。比如招聘完成率,如果一个岗位完成率长期不达标,是不是标准我们定高了。
  第二是检验招聘质量。招聘进来的人是按任职资格招聘录用的,为什么最后却无法胜任工作?是不是我们面试方法有问题?还是任职资格条件低了?或是简历筛选有问题?
  第三是招聘计划、渠道、策略是不是有问题?
  第四是可以控制招聘成本,减少不必要的开支。
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