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KPI关键绩效指标知多少:绩效考核方法

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论坛元老

发表于 2017-5-18 16:29:34 | 显示全部楼层 |阅读模式
KPI关键绩效指标知多少:绩效考核方法

  ―、关键绩效指标KPI的定义
  关键绩效指标简称为KPI,亦即英文Key Performance Indicator的缩写。作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评的新方法,或者说是一种绩效管理的新模式。
  实际上,关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也 代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此,可以将其定义为关键绩效指标法。更具体地说,关键绩效指标法是检 测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解之后,提出的具有可操作性的战术目标,并将 其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
  关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起 一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济 和社会效益。使KPI不仅成为一种检测的手段,更应该成为实施企业战略规划的重要工具。
二、建立战略导向的KPI体系的三点意义
1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2.通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的冃标相结合,使KF>I体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具。
3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。
三、战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的四点主要区别
1.从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更有效地控制员工个人的行为。
2.从考评指标产生的过程来看,前者是在组织内部自上而下对战略目 标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。
3.从考评指标的构成上看,前者是通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程,而后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的考评,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。
4.从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不髙,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关。
四、设定关键缋效指标KPI的目的
  从企业绩效管理系统设计与运行的要求来看,除了要正确地回答谁是考评者与被考评者,用什么样的方法考评,如何对组织和员工个人进行考评等 几个基本问题之外,还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题:考评什么,即采用什么样的指标和标准对员工的绩效进行考评。
  在绩效管理的实践活动中,企业各级主管往往受到两个方面问题的困扰:一是可以选择的考评指标很多,如财务性或非财务性指标,数量或质量指标,相对数或绝对数指标等。到底选择哪些指标作为主要考评的内容呢? 大家无所适从。二是企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。 对于生产型或销售型的工作,比较容易设定量化的评估指标,可以较为客观地进行考评,而对于其他一些技术性或管理性岗位来说,采用客观的量化指 标进行绩效考评就十分困难。
五、绩效考核困难的三方面原因
1.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。
2.绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评,也不知道该如何去衡量。
3.由于考评对象和范围的多样性,也增加了考评指标选择的难度。
六、绩效考核管理过程中强调提取和设定关键绩效指标的原因
1.从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提髙组织或员工个人的绩效。不设定关键绩效指标,就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距,也不知道该提高到什么程度。而且也 无法掌握绩效提高前后的关键性信息资料,也就无从检査和对比员工绩效是不是真正有所提髙。
2.对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的各种需要。
3.对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位,他们清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。
七、关键绩效指标KPI体系的基本特点
  为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要 求,无论对于团队的绩效还是个人的绩效,都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系,并且它应当具有以下几个基本特点:
1.能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值;
2.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率;
3.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重;
4.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现,以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
八、选择关键绩效指标KPI的五大原则
1.整体性。
2.增值性。
3.可测性。
4.可控性。
5.关联性。
九、提取关键绩效指标KPI的方法
(一)目标分解法
1.确定战略的总目标和分目标
2.进行业务价值树的决策分析
3.各项业务关键驱动因素分析
(二)关键分析法
  关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理,寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进 行跟踪和监控。关键分析法的基本思想是:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关 键要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细分为各项具体的指标,即提出KPI。
(三)标杆基准法
  标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深人全面的比较 研究,探究这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准,并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
  在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少存在三种情况:一是本行业领先的最佳企业;二是居于国内领先地位的最优企业;三是
居于世界领先地位的顶尖企业。

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