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绩效管理中如何建立绩效指标库?

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论坛元老

发表于 2017-5-18 17:01:14 | 显示全部楼层 |阅读模式
绩效管理中如何建立绩效指标库?

  绩效指标库是什么意思?绩效管理中如何建立绩效指标库?  企业的所有绩效指标制定完毕以后,有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库。在建立指标库时,指标的编码就至关重要,这是为了査询 检索的方便,也便于管理。指标库可以从企业组织层级的角度建立,比如第一部分为企业层面的KPI和NNI,第二、第三层面分别为各部门和班组的KP1、PRI以及NN1,第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、WAI和NNL
  在指标库中,每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方法、考评周期等内容。
(―)编号
  为了方便管理和辨认,可以为每一个指标进行编号处理。编号可以结合指标种类、层次和部门进行综合编号。
(二)名称
  指标名称是说明衡量的绩效内容,可以让人明白指标大概的范围与性质,如客户满意度、质量达标率等。
(三)定义
  指标的定义就是对指标的性质和内容进行详细的描述。如客户满意度是描述客户对企业的产品和服务满意程度的指标。通过对指标进行更为明确的 规定,让人理解它的内容。
(四)设定目的
  描述“通过考评欲达到的目的”,也即设定该指标的意义所在在于说明“为什么要该指标,不要该指标可以吗?”的问题。如设定“客户满意度”
的意义是:“通过对该指标的考评,及时了解客户对企业的满意度情况,根据客户的反馈情况及时调整企业的客户服务工作、提高工作水平。”
(五)责任人
  责任人即承担考评指标的人,明确谁应该承担该指标。一个指标的承担者可能不是一个部门或人,可能是几个人或者相关的部门。
(六)数据来源
  指标的数据一般不能是被考评者自己提供的,需要信息的提供者。如果没有合适的信息提供者,考评指标就得不到真实的数据,就不可能衡量好坏 差异程度,如重大安全事故的次数,如果该指标的承担者是制造部门。那么,信息提供者应该是保卫部*
(七)计算方法
  计算方法即如何计算该指标结果,通过计算,使绩效指标数量化,便于考评。在具体的操作中,明确计算方法可以避免产生歧义。如客户满意度是 根据“客户满意度调査表”的结果进行计算的。
(八)计分方式
  计分方式不同于计算方法,它是根据计算方法得出的结果,赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法包括五种:百分率法、区间计分法、
0—1法、减分考评法以及说明法。
1.百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比,然后乘以指标的权重分数f就得到该指标的实际考评分值^这是一种非常精确的计算方法,指标实际的完成与最后分值完全对应,是一个连续的分数。计算公式如下:考评得分=实际分/标准分X权重分数
2.区间计分法按照区间来划分分数,不对指标值的实际完成情况进行精确的计算,只与大致区间分数对应起来。
3.0—1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定,要么完成, 要么没有完成,所以考评结果的賦分也只有两个,要么满分,要么零分.这种计分方法主要是对那些强制性指标设定的。
4.减分考评法是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法, 当发现指标在完成过程中出现异常情况时,就按照一定的标准进行扣分,如果没有异常就会得到满分。这主要是针对NNI所设计的考评计分方法。
5.说明法是一种比较简单的考评方法,是无法用以上几种方法考评时的方法。这种方法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明,并设定各种情况对应的计分方法。
(九)考评周期
  按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。一般情况下,年度和半年度考评是 必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层 次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。
  不同层面的考评周期是不同的。一般来说,对企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评,部门级的考评周期为季度考评加上年度考评,班 组和员工的考评周期为月度考评加上年度考评。主要原因有两个:一是由于员工是具体工作的执行者,他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业 的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导,在最短的时间周期内发现问题、解决问题,及时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常必要的,只有这 样才能最大限度地确保员工工作与部门和企业工作的一致性。从另一方面讲,即使员工的工作做错了,也能在最短时间内把失误控制在最小的范围。 二是三个层面不同的工作分工决定了考评周期的不同,高管人员的工作以决策为主,非常复杂,影响面也非常大,实施过程也长;部门主管以管理协调为主,工作具有一定的综合性,影响面也是一个部门,实施过程也相对较长;而班组和员工的工作比较具体,以操作执行为主,工作比较简单,影响面也小。因此考评周期自上而下越来越短。
  管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收人挂钩,否则会失去考评的 直接意义所以如果企业的管理水平不够,每一次考评都会牵扯大量的精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期。如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使进行月度考评也不是一个难题。
  不同类型的绩效指标,其考评周期也不同,比如项目指标,宜将项目的完成时间作为考评周期,可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目 的进度;而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期。
  绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方 式,因为其工作有很大的重复性,便于观察,而且考评也有利于监督其工作表现。而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。有时候考评周期是根据付薪周期来确定的,比如对日薪或小时工资制的员工的考评,就只能采用日考评的方式,以便根据绩效状况给付薪资。
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