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薪酬体系设计中薪酬战略的三大基本目标

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发表于 2017-5-18 17:38:46 | 显示全部楼层 |阅读模式
薪酬体系设计中薪酬战略的三大基本目标

0 J/ p8 r8 L2 Q, z4 T2 n  构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标,一是效率,二是公平,三是合法。
9 {, G, V1 p8 |
1.效率目标3 {; H2 ~( E% j; r5 F
  效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投人的比值。企业员工同等的劳动投人带来的工作产出越多,说明企业的效率也就越髙,反之亦然,它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率和工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时,薪酬的效率目标可以分解为:①劳动生产率提髙的程度;②产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等;③劳动力(人工)成本的增长程度。' s# L" i+ B1 s/ a, y3 h: j0 ]+ N- h) x
2.公平目标
/ D- m- Z/ u( [( `  实现公平是薪酬制度的基础,也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面,即对外的公平、对内的公平和对员工的公 平。
; P' c4 g* m, f; g8 f  对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性,企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内,获得等于或者髙于劳动力市场价格的薪酬水
- ^) m$ |/ j0 `1 m* A平。
% M/ }* l9 I  E( l$ L/ i. h  对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性,企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”,一岗一薪,同岗同薪。2 u! e/ v* b7 i2 P
  对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性,应当确保员工“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,即员工的绩效与激励工资能充分体现员 工的贡献率。员工的业绩突出、经验丰富、训练有素,对企业的贡献大,就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资,获得比一般员工更髙的劳动报, G2 N, W) n+ _- H
酬。1 ]1 {# J2 `" t$ Y! r8 s0 v
  薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公平性之外,还必须运用科学合理的方法技术,确保薪酬分配工作程序的公平性。
; |" R8 G$ o9 ^/ x8 ?' j2 F. ?  薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说,这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要的意义。
8 @' i' j' D" C. |* c3.合法目标; O# \, V' G: A
  合法作为企业薪酬战略决策的目标之一,包括遵守国家和地方的法律法规。一旦这些法律法规发生变化,薪酬制度也应做相应的调整,以继续保持 其合理合法性。/ ^9 H7 m2 k' g, ^" C
  我国在薪酬管理方面的法律法规不断健全和完善,企业除了需要执行本地区政府规定的最低工资标准等一系列基本法规之外,还必须按照有关规定 为企业员工缴纳或代缴各种社会保险费用,并为员工提供安全生产的作业条件和良好的工作环境,以及日常工作、学习、休息和生活所必需的福利和服 务。
0 o9 }, y" t6 y0 N3 C) T  事实上,由于企业总体发展战略的方向以及内外资源环境和条件的不同,各类企业在确定薪酬目标时,常常会存在很大的差异,一般来说,薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。例如,当企业采取人力资源投资策略的模式时,其特点是:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系;重视发挥管理人员和技术人员的作用。那么,与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才,不断提髙专业人才的核心竞争能力上。再如,当企业采取人力资源 吸引策略的模式时,其特点是:中央集权,高度分工,严格控制,力求大幅度提高企业的生产率和规模效益,这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重 员T:贡献率,在合理控制基本薪酬水平的基础上,依靠绩效与激励工资来最 大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。
+ _6 `9 ^! j# f9 ^6 G2 Q' L6 C( B  企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。如果该目标是吸纳和维系一批非常能干的员工,然而技术娴熟的员工却正打算跳槽到其他企业谋求高薪职位,那么该薪酬战略的目标就是失败的。尽管导致员工跳槽并非只有薪酬一个方面的原因,但薪酬目标依然是评价企业薪酬战略及其管理制度有效性的重要参照标准。
1 H8 x, D) J0 d. R
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