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影响薪酬战略的因素有哪些:薪酬体系设计

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论坛元老

发表于 2017-5-18 17:55:05 | 显示全部楼层 |阅读模式
影响薪酬战略的因素有哪些:薪酬体系设计

    影响薪酬战略的因素包括如下六个方面:
1.企业文化与价值观
    企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此,企业在构建薪酬战略过程中,应当使薪酬政策和策略充分 体现出企业文化的内涵和价值观。例如,美国的一家公司所倡导的价值观是 “通过工作(岗位)结构的建立,认可员工个人的价值,使员工在完成工作 时有自我满足感、安全感,给员工提供晋升的机会,与员工共享胜利成果”。
    与此相适应,该公司的薪酬战略就提出了包括“通过激励工资和股票期权来分享成功,通过工作进步以获取晋升机会”在内的一系列薪酬政策和措施。又如,我国一家知名电子公司积极倡导“为顾客创造价值,为社会创造效益,为员工创造机会”的文化价值观,因此,该企业就提出了 “跟随市场,效率第一,精耕细作,突出激励,稳步增长”的薪酬战略,取得了令人满意的成果„再如,一家外资企业一直坚持“员工发展与企业发展同等重要”的 文化价值观,该企业在采取对外竞争力薪酬策略的同时,加大了员工智力资本投资的力度,使中高级专业人才每年享受不少于80小时带薪培训,由于 给员工提供了良好的培训和职务晋升机会,使该企业薪酬战略在促进人力资源开发等方面发挥了重要的作用,从而保证了企业各个年度生产经营计划任 务的超额完成。
2.社会、政治环境和经济形势
    企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素,这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素 会对企业产生多方面的压力,包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类 专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等
3.来自竞争对手的压力
    当确立薪酬战略时,评价企业竞争对手压力显得日益重要。例如,很多人在谈到日本企业的薪酬制度时,一个普遍存在的错误认识是:日本的薪酬 制度是以年功为基础,缺乏灵活性和激励性。可是,一项针对日本企业的薪酬调査却得出了大相径庭的结果。比如东芝公司管理者的薪酬是以教育背景 (能力h经验(如年功)和绩效等要素为依据确定,同时建立了灵活的奖金制度,管理者的奖金并不是基本工资的一部分,奖金是不固定的,它约占管理者总薪酬的37%,并且奖金一年才领两次(6月和12月)而不是像美国的企业每两周领一次。企业为了保持自己的竞争优势,必须定期或不定期地收集竞争对手的薪酬资料并做出分析,当企业员工薪酬水平明显落后于劳动力市场同行业水平时,应适时地做出调整,才能吸引并留住企业所需要的各类专业人才企业在制定未来薪酬战略规划时,应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势,并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速度。
4.员工对薪酬制度的期望
    企业制定薪酬制度时,往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好,例如,年老的高薪员工可能希望把钱加到他们应当享受的福利 保险上,以此来减轻个人所得税的支付;而青年员工则需要大量现金来购房、购车,养活一家人或者研修新专业、以求获得更高的学位;年富力强的双职工家庭也许更愿意把钱用于抚养小孩、汽车保险、财务咨询或其他福利等方面;家里上有老人下有小孩的中年员工则希望家庭得到更多的照顾和实惠等s员工薪酬结构形式的多元化,员工个人的态度、偏好和需求的多样性,使企业在薪酬结构形式的决策上固临诸多的困难和问题,这些都需要认真地加以解决。
5.工会组织的作用
    企业薪酬战略制定还必须充分考虑工会组织的作用和要求。在不同的国家里,工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲,工会是薪酬决 策的主角,是任何薪酬箦略必须考虑的因素。特别应当强调的是,企业制定薪酬策略时,一定要重视工会的作用,要把它当作企业外部环境压力的重要 组成部分。
  在我国,工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用,在我国的《工会法》(2001年10月27日修正)、《劳动法》(1994年)《集体合同规定》(2004年)以及《工资集体协商实行办法》(2000年)等一系列 法律法规中,对工会组织在集体合同的订立、工资集体协商、劳动者合法权 益保护、工作条件、安全生产、劳动卫生和劳动保护等方面的权利和义务,从法律上作了明确的规定。因此,企业在制定薪酬战略,决定薪酬水平时, 一定要严格依法守法。必须充分考虑工会组织的要求,并认真地听取工会代表或员工代表的意见。
6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
    回顾20世纪80年代以来我国国有企业改革的艰难历程,可以发现,我国企业的改革是从三大制度的改革即工资分配制度、劳动人事和社会保险制度开始的。而这三大制度的改革,最早又是从企业工资制度开始的。其改革重点主要是要解决国家与企业、企业与员工两级分配问题。我国企业在长期工资制度改革的实践活动中积累了丰富的经验,并创造了一系列新型的企业工资分配制度。企业工资制度改革的实践也充分证明,员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的一个重要问题。它不仅涉及企业全员的切身利益,也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力。企业员工薪酬问题如果解决得好,就有利于调动员工积极性、主动性和创造性,挖掘各种生产的潜力,提髙劳动生产率;如果解决得不好,就会影响企业员工队伍的稳定性,难以吸引并留住优秀专业人才和业务骨干,丧失企业人力资源的竞争优势。
    此外,企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其他人力资源体系的制约和影响。例如,由某一部门的少数几个人操纵的髙度集权的和保密的薪 酬体系,在一个高度分权和自由的企业中就很难有效运作。薪酬制度与人力资源管理其他程序之间相互适应的重要性还可用企业人员的招聘——录用——晋升的实例说明。当员工因岗位的调整、职务的晋升会大幅度地提髙给他的薪酬水平时,岗位职务就会对企业员工产生极大的吸引力。一些企业由于没有明显区分不同技能水平和不同责任工作之间的薪酬水平,不同岗位员工的薪酬拉不开差距,就会削弱员工接受培训以提高技能的积极性,也会挫伤他们争取晋升成为管理者的进取心。对企业专业技术人员来说,情况可 能正好相反,管理人员的高薪会促使他们离开专业技术的岗位。
    上述的各种因素都会对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响。这些因素包括:企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压 力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

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