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薪酬管理中关于劳动力供求模型的六种理论修正

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论坛元老

发表于 2017-5-18 18:17:23 | 显示全部楼层 |阅读模式
薪酬管理中关于劳动力供求模型的六种理论修正

    劳动力供给与需求模型虽然证明了劳动力市场上薪酬水平与劳动力供求关系之间的经济依存关系,但它难以解释个别企业或劳动者所作出的决策和 选择。
(一)对劳动力需求模型修正的三种理论
  在现实的企业经济活动中,为什么不同的企业支付给同种职位上同样员工的薪酬是不同的?为什么某个企业支付的薪酬比理论上市场决定的薪酬还 要髙?为了解释这种现象,专家们从单个企业的角度,对传统经济模型做出了修正,提出了薪酬差异、效率工资和信号工资三种理论。这几种微观的经 济模型,从理论上修正并说明了为什么一些企业薪酬水平会高于或低于市场工资率,从而揭示了单个企业薪酬决策的动机和内涵。
1.薪酬差异理论
  200多年前,著名的经济学家亚当•斯密认为,每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”,在此基础上做出薪酬决策,为谋求“纯收益”最大化 服务。如果某项工作具有负面特性,企业就必须支付更髙的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括:①培训费用很髙;②工作安全性差;③工作条件 差;④成功的机遇少;等等。这些工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因.薪酬差异理论,看起来颇具有吸引力,但是却很难证明其可行性,因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。
2.效率工资理论
  传统经济模型的基本假设是:企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设D相反,它认为有时企业支付的薪酬高于
市场薪酬水平,这不仅不会增加劳动成本,反而会降低劳动成本。通过以下方法,高薪酬可以提高企业效率:①吸纳高素质应聘人员;②减少跳槽人 数,降低员工的流失率;③员工对企业的高度认同感,会激发员工更加努力地工作i④因为被解雇的代价增加,工人会尽量避免“怠工”;⑤减少管理 及其相关人员的配备。前四项.在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下,企业可以通过提髙劳动生产率来补偿增加的劳动成本;而最后一项,企业主 管及相关人员的减少是从外延上提高了劳动生产率。由此可见,招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提髙效率的基本方法。效率工资理论的基 本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。同薪酬差异理论一样,该理论对企业来说,成为薪酬决策的重要依据。国外的许多薪酬专家,对效率工资理论 进行了研究。他们的研究成果表明,员工的薪酬越髙,“怠工”率就越低失业率越高,员工另外找一份工作的困难越大,“怠工”率也就越低。因此, 研究者得出了髙薪降低怠工率的结论,但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。同时,专家们的研究成果还证明,高薪企业为 招聘员工付出了更大的代价。从理论上讲,髙薪吸引了大量应聘者,企业招聘员工时就有了更大的选择余地。然而,高薪吸引了更多的合格人员,同时 也吸引了更多的不合格人员。几乎没有一个企业认真地检测过自己的招聘方案是否完善,是否能选拔出真正优秀的应聘者。因此,超出市场工资率的工 资并不能保证该企业拥有一支能力更强的工作队伍,他们的人员招募和选拔方案还有待于补充和完善。此外,还有一些研究成果表明,髙于市场薪酬水 平的企业能够相应减少主管人员。
3.信号工资理论
  信号工资理论是对劳动力需求模型的另一种修正。它不但能解释薪酬水平的差异,而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬企业战略是企业未来和在职员工的行动指南,信号工资理论指出,企业可有意地将薪酬决策纳人组织发展战略。如果有这样两种薪酬决策:第一种基本工资低于市场工资率,但奖金丰厚,培训机会多,第二种基本工资与市场工资率相当,但它没有与业绩挂钩的奖金,那么它们将向应聘者发出不同的信息,吸纳不同的应聘者。例如,基本工资低而奖金高的企业,给应聘者一个具体明确的信号,即希望员工勇于承担风险。应聘者在没有全面、确切地了解某种职位之前,可通过该企业的相对薪酬水平来推测此岗位的主要因素,如工作任务、工作条件、责任权限、同事关系等。
  国外大量的研究资料表明,薪酬水平是吸纳应聘者的一个重要因素。一项对即将离校的毕业生的薪酬意向调查结果说明,除了薪酬水平之外,还有 很多其他的薪酬因素影响着他们的工作选择。他们倾向于寻找薪酬水平高的 工作,同时还要考虑企业薪酬的具体形式,如绩效工资、激励工资、福利保 险等方面的情况。该项调查还根据他们的个性特征.将他们分为物质型、冒险型、自信型、保守型等多种类型的应聘者。薪酬水平对物质型的应聘者非 常重要,而对那些追求个人发展或者不愿冒险趋于保守的应聘者来说,就不那么重要。原因在于应聘者在选择工作岗位时,往往从企业文化、发展前 景、职业特点、薪酬制度等多个视角来观察企业,看看企业是否符合自己的个性和意向。
  信号工资理论也能对劳动力供给模型做出同样的修正和解释,因为劳动力供给者也会对潜在的企业传递某种信息。例如,学业成绩突出、训练有素 或工作经验丰富的应聘者,也会给潜在的企业传递“我正是企业所需要的优秀人才”这样的信息。他们所传递的信息.甚至可能与企业发出的信息一样 确切。因此,人力资本(学历、学分、工作经验),薪酬水平(领先、相当、滞后)和薪酬混合体(高奖金、福利选择)都可作为某种信号,而且有可能 帮助员工与企业进行信息交流。
(二)对劳动力供给模型修正的三种理论
  当研究的视角从劳动力需求转向劳动力供给模型,即它以员工为重点而不以企业为重点对薪酬决策进行分析时,出现了三种微观工资修正理论,即 保留工资理论、劳动力成本理论和岗位竞争理论,这些理论进一步证明了学什么影响着员工应聘的决策行为。        '
1.保留工资理论
  薪酬专家中有许多人把薪酬描绘成“不得不支付的薪酬”。他们的意思 是,在应聘者当中每个人心里都有一个底线,即保留工资,若某项工作的工 资低于保留工资,那么不管这项工作的其他方面多么诱人,他们都将拒绝接 受它。如果某工作提供的薪酬没有达到他们的最低标准,那么该项工作的任 何其他方面都不能弥补这个缺陷。应聘者的保留工资可能会比市场工资率 髙,也可能会比市场工资率低。保留丁资理论试图解释员工对提供的各种薪 酬差异的反映。
2.劳动力成本理论
  劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。它的理论 前提是,通过自我投资(如教育、培训、经验)来提髙工作能力的人将获得 更高的薪酬。该理论假设人们得到薪酬实际上都是边际产品的价值培训投 资或身体素质投资可以提高个人的工作能力,从而增加个人的边际产品。个 人获得技能和能力需要花费时间、金钱或利用各种资源。因此,需要长期高 价培训的工作与需要较少投资的工作相比,前者所得的薪酬比后者高.薪酬 水平一旦提髙,愿意克服这些障碍的人数也就增加,因而劳动力供给曲线向 上倾斜。专家们的研究成果也证明,学历或工作经验与薪酬之间成正比例关 系。
3.岗位竞争理论
  该理论与人力资本理论在某种程度上有些相似,它们都意味着劳动力供给的减少导致企业劳动力成本的增加。劳动力成本理论认为,企业劳动力成 本增加的直接原因是薪酬水平的提髙,而工作岗位竞争理论则认为,劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。该理论认为,在劳动 力市场上,劳动者并不是为薪酬而相互竞争,因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。他们是凭自身条件而参与岗位的竞争。应聘者为增加自己的就业机 会,必然会积极努力地不断开发自我,从而导致劳动力供给者之间的激烈竞争.当市场上的劳动需求量增多时,潜在的企业会根据工作需要,按照员工 的技能、能力和经验将他们分成不同等级,尽管应聘者个人的薪酬水平相同,但是他们的确需要更多的培训,才能满足不同工作岗位的要求,因此,
使企业所要聘任的每个人的总劳动成本(工资加培训费用)也会跟着增加。影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障 碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动 力市场状况产生影响。
  总之,劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。然而,任何企业都必须有足够的收人来支付各种费用,包括薪酬。因此,企业的薪酬水平受其 产品或劳务在市场上竞争力的影响。可见,产品市场状况在很大程度上决定企业支付能力。
  影响产品市场的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。这两个因素都影响着企业按正常价格出售产品和劳务的能力。如果价格不变,销 售量下降,收人减少,那么企业确定更高薪酬水平的能力就会受到限制。
  劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线,而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。如果企业的薪酬水平超过最高线,那么它必须提高价位把薪酬水平的超出量转嫁到顾客身上,或在原有价位不变的状况下,从总收人中拨出更多的份额作为劳动成本。
三、工资效益理论
  工资效益是指工资投人所产生的直接经济效益,即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值,它反映投人的工资成本所能得到的利 润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好,有了财务支付能力,员工的工资水平才能提高;工资的增长,对员工劳动的认同,必 然会激励员T更加有效地劳动,为企业经济效益进一步提高创造条件,实现了工资、效益的良性循环。反之,工资提高,效益下降,会导致通货膨胀,
物价上涨,经济衰退,企业的人工成本提高,产品的市场竞争力下降,效 下滑。

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