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薪酬体系设计之四种常用的薪酬策略

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论坛元老

发表于 2017-5-18 18:24:07 | 显示全部楼层 |阅读模式
薪酬体系设计之四种常用的薪酬策略

    企业薪酬战略的总任务和总目标的实现,需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况,以及自身的资源条件,选择并提出具有竞争力的薪酬策 略。一般来说,企业可以,根据自己的情况,选取跟随型、领先型、滞后型和 混合型四种不同的薪酬策略。
一、跟随型薪酬策略
  在四种不同的薪酬策略中,跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来,企业管理者为“跟随型”策略归纳了三点理由:①薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降;②薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力;③关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力,还关系到内部人工成本合理确定的问题。
  在国外,没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略,以此抑制员工的工会主义情绪。然而,各类企业实际采取的薪酬策略很可能与其 所表述的薪酬内容不同,这取决于它采取哪种市场薪酬调査资料或统计资料,是否把薪酬的各种形式,如基本工资、激励工资和福利等都考虑在内,
所选定的调查对象和范围如工作岗位的性质和特点等是否具有可比性。
  跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位,保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为,企业应当采用跟随型薪酬策略,这对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。
二、领先型薪酬策略
  领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳 和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。而且它能弥补岗位工资存在着的一些困难和不足,如工作条件恶劣、内容单调乏 味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时.也应当看到领先型薪 策略的推行.可能会给企业带来以下一些问题:如人工成本的加大.不但
产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不髙,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企 业.可能将髙薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较髙的生 产率,或提高产品质量减少单位成本。
  国外的一些专家通过研究证明,企业采取领先策略之后,求职者的质量有所提髙.数量有所上升,跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的 资产回报率几乎没有什么影响,而采用不同的薪酬形式,如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。
  在薪酬管理的实际活动中,越来越多的管理人员相信,不规定基本工资而采用多种薪酬形式将更有效地引导员工的行为。对工资低的员工来说,增 加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠D基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分.强调基本工资,忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式,不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。
三、滞后型薪酬策略
  滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速.实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是,如果采用滞后型策略的企业能保证员n在未来可以得到更高的收人,如享受年终分红、股票期权,期股、员工参股等,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会提高例如,美国的一家软件系统公司在人员招聘时,告诉员工虽然公司提供的初始薪酬比竞争对手要低一些,但公司保证在未来2〜3年内业绩突出的员工的收人,将会超过竞争对手员工的收人。该公司基于内部财务实力以及目前的困难状况,宁愿冒着招聘不到高素质员T的危险。但它又以企业未来的美好远景以及高薪酬水平的承诺,吸引了大批优秀的毕业生加盟到本公司,使企业渡过自己最困难的时期D —般来说,滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期,或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
四、混合型薪酬策略
  跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择 薪酬决策类型时更具有灵活性。例如,有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略,中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的 薪酬水平高于市场平均水平.而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者,它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如,一家 保险公司采用了以下的薪酬策略,即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手,但基本X资和缋效工资略低于市场平均水平.而激励工资 远远高于市场平均水平。
  采用混合型薪酬策略的企业,只要它的效益好,员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。例如,一家电器销售公司对下属的各地 区经营部分别规定了季度销售额和上缴利润指标,只要经营部销售额和利润超过了既定目标,公司就支付给员工一笔数目可观的奖金,其额度按照销售 额和上缴利润的一定比例提取。但是该公司把基本工资调整到市场水平的50%,即每月支付一定数额的基薪。实际上如果经营部的业绩突出,基薪加上奖金,销售人员每月的薪酬水平要髙于市场同类人员平均水平的15%〜 20%,这种竞争策略具有以下几个方面的影响:首先,可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况,刺激员工提髙劳动生产率;其次,它向员工表明,公司需要勇于承担风险的员工,并希望他们能与企业承受冒险的压力; 最后,它的基薪低于市场平均水平,相对降低了劳动成本。
  一般来说,企业的高层经营管理者,总是将员工薪酬问题置于人力资源管理大的环境和背景之下,以各类员工的各种形式薪酬为基础,对薪酬竞争 策略作出正确的选择。例如,美国的IBM公司在有些方面领先于竞争对手,如众多的培训机会、多种员工援助方案等。但它的基本工资仅相当于,甚至 滞后于竞争对手,它的业绩奖金也仅与竞争对手相当。再如,微软公司的基本工资是滞后型的,业绩奖金是跟随型的,创造财富的员工持股计划却是领 先型的。此外,它还给员工提供了富有挑战性的工作。可见,美国和微软公司都把薪酬竞争策略作为人力资源策略的重要组成部分,使其成为企业经营战略的不可或缺的支撑点。
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